قام وليم أوشي ( W.Ouchi ) بإجراء عدة دراسات وأبحاث ميدانية في الولايات المتحدة الأمريكية من أجل التوصل إلى سر نجاح الإدارة اليابانية ، وتوصل في نهاية الأمر إلى ما أسماه بنظرية ( Z) والتي تقوم فرضيتها على الاهتمام بالجانب الإنساني للعاملين من أجل رفع مستوى أدائهم الوظيفي (الشهري، 1998: 31).
ويؤكد أوشي على أن أفضل عملية استثمار هي تلك الموجهة نحو الإنسان،
لأنه بالإنسان تستطيع المنظمات أن تتغلب على معظم مشكلاتها، وأن العمل الجماعي وتوحيد الجهود وخلق روح الجماعة بين صفوفهم ستساعد على تحقيق قدر أكبر من الفعالية في الأداء (النمر ، 1990: 197)
وتقوم نظرية ( Z) على ثلاثة مبادئ أساسية تتلخص في الآتي:
أ- الثقة بين العاملين بعضهم ببعض وبين العاملين والإدارة.
ب- الحذق والمهارة في التعامل والعمل، وينتج ذلك من الخبرة والتجربة وطول ممارسة العمل.
ج- الألفة والمودة بما تعنيه من علاقات اجتماعية متينة وصداقات حميمة وتعاون واهتمام ودعم للآخرين.
وفي حال توفر الثقة والمهارة والمودة في العمل فإن ذلك يؤدي إلى ا لالتزام الوظيفي والانتماء للمنظمة وهو ما يؤدي بالتالي إلى رفع مستوى أداء الفرد وإنتاجية المنظمة (الدلبجي، 1417: 79 – 80 ).
تقييم الأداء:
تعتبر عملية تقييم الأداء من العمليات الهامة التي تمارسها إدارة الموارد البشرية في المنظمات وعلى جميع مستويات المنظمة بدءً من الإدارة العليا وانتهاءً بالعاملين في أقل المراكز الوظيفية وفي خطوط الإنتاج الدنيا, فهي وسيلة تدفع الإدارات للعمل بحيوية ونشاط نتيجة مراقبة أداء العاملين بشكل مستمر من قبل رؤسائهم, وتدفع المرؤوسين للعمل بنشاط وكفاءة ليظهروا بمظهر العاملين المنتجين أمام رؤسائهم, وليحققوا مستويات أعلى في التقييم لينالوا الحوافز والعلاوات المقررة لذلك, ولكي تحقق العملية الأهداف المرجوة منها يجب التعامل معها بشكل نظامي ودقيق وبمشاركة جميع الأطراف التي من الممكن أن تستفيد من النتائج النهائية لعملية التقييم.
ويمثل تقييم الأداء تعريف الفرد بكيفية أدائه لعملة, وعمل خطه لتحسين وتطوير أدائه في كثير من الحيان, وعندما يطبق تقييم الأداء بصورة صحيحة فأنه يوضح للفرد مستوى أدائه الحالي, وقد يؤثر في مستوى جهد الفرد واتجاهات المهام المستقبلية وتدعيم الجهود المبذولة لتحسين الأداء بطريقة صحيحة (محمد, 2000: 207).
ولقد تعدد التسميات التي أطلقها الباحثين على تقييم الأداء, فسيمت حيناً قياس الكفاءة, وسميت كذلك تقييم الكفاءة, وسميت التقييم الوظيفي أو المهني, ألا أن التسمية الأكثر شيوعاً هي تقييم الأداء.
وعرف تقييم الأداء ( معجم المصطلحات الإدارية, 2022: 544) بأنه عملية إدارية يتم من خلالها تحديد كفاءة العاملين ومدى أسهامهم في إنجاز الأعمال المناطة بهم, وكذلك الحكم على سلوك العاملين وتصرفاتهم أثناء العمل ومدى التقدم الذي يحرزونه أثناء عملهم.
وعرف عبيد (1965: 458) تقييم الأداء بأنه تقييم كل شخص من العاملين في المنشأة على أساس الأعمال التي أتمها خلال فترة زمنية معينة وتصرفاته مع من يعملون معه.
ويعرف عقيلي (1976: 9) تقييم الأداء بأنه عملية بموجبها تقدير جهود العاملين بشكل منصف وعادل, لتجرى مكافأتهم بقدر ما يعملون وينتجون, وذلك بالاستناد إلى عناصر ومعدلات تتم على أساس مقارنة أدائهم بها لتحديد مستوى كفاءتهم في العمل الذي يعملونه.
بينما يعرف السلمي (1988: 289) تقييم الأداء بأنه استخدام المنطق وأساليب التقييم الموضوعية للحكم على الانجازات المحققة بعد تنفيذ المشروعات والأنشطة المختلفة.
في حين يعرف تقييم الأداء (بربر, 1997: 125) بأنه عملية التقييم والتقدير المنتظمة والمستمرة للفرد بالنسبة لإنجاز الفرد في العمل وتوقعات تنميته وتطويره في المستقبل.
بينما نجد أنه في لائحة تقويم الأداء الوظيفي في وزارة الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية المقصود بتقويم الأداء الوظيفي هو ما تقوم به الجهة الحكومية من إجراءات لقياس مستوى أداء الموظف لواجبات وظيفته وفقاً لعناصر ومعايير معينة خلال فترة زمنية محددة بما يمكنها من إتخاذ القرارات المناسبة عن الموظف (وزارة الخدمة المدنية, المادة 36/1)
ولقد حدد بعض الباحثين بأن المقصود من تقييم الأداء هو مايلي:
***61607; تحديد إلى أي مدى استطاعت الإدارة تحقيق المهام المحددة لها.
***61607; معرفة أسباب الأنحرافات عن مقياس الأداء المحدد.
***61607; أقتراح أساليب معالجة النواحي الخارجة عن نطاق تحكم الإدارة.
***61607; وضع الحوافز لتحسين الأداء.
***61607; وضع أسس للمقارنة بين مختلف الأنشطة في الوحدة الاقتصادية (Racker et al., 1964: 396 ).
ويرى السلمي (1976: 41) أن عملية تقييم الأداء جزء من عملية الرقابة في المنظمة ككل, وأن تقييم الأداء هو استقراء دلالات ومؤشرات المعلومات الرقابية لكي يتم اتخاذ قرارات جديدة لتصحيح مسار الأنشطة عند انحرافها, وأن عملية الرقابة بما فيها تقييم الأداء تقوم بمهمتين أساسيتين, هما :
***61607; محاولة دفع الأنشطة في الاتجاهات المحققة لأهداف المنظمة ومنعها من الانحراف عنها.
***61607; تصحيح مسارات الأنشطة وهو ما يعبر عنه بتقييم الأداء.
ويؤكد أوشي على أن أفضل عملية استثمار هي تلك الموجهة نحو الإنسان،
لأنه بالإنسان تستطيع المنظمات أن تتغلب على معظم مشكلاتها، وأن العمل الجماعي وتوحيد الجهود وخلق روح الجماعة بين صفوفهم ستساعد على تحقيق قدر أكبر من الفعالية في الأداء (النمر ، 1990: 197)
وتقوم نظرية ( Z) على ثلاثة مبادئ أساسية تتلخص في الآتي:
أ- الثقة بين العاملين بعضهم ببعض وبين العاملين والإدارة.
ب- الحذق والمهارة في التعامل والعمل، وينتج ذلك من الخبرة والتجربة وطول ممارسة العمل.
ج- الألفة والمودة بما تعنيه من علاقات اجتماعية متينة وصداقات حميمة وتعاون واهتمام ودعم للآخرين.
وفي حال توفر الثقة والمهارة والمودة في العمل فإن ذلك يؤدي إلى ا لالتزام الوظيفي والانتماء للمنظمة وهو ما يؤدي بالتالي إلى رفع مستوى أداء الفرد وإنتاجية المنظمة (الدلبجي، 1417: 79 – 80 ).
تقييم الأداء:
تعتبر عملية تقييم الأداء من العمليات الهامة التي تمارسها إدارة الموارد البشرية في المنظمات وعلى جميع مستويات المنظمة بدءً من الإدارة العليا وانتهاءً بالعاملين في أقل المراكز الوظيفية وفي خطوط الإنتاج الدنيا, فهي وسيلة تدفع الإدارات للعمل بحيوية ونشاط نتيجة مراقبة أداء العاملين بشكل مستمر من قبل رؤسائهم, وتدفع المرؤوسين للعمل بنشاط وكفاءة ليظهروا بمظهر العاملين المنتجين أمام رؤسائهم, وليحققوا مستويات أعلى في التقييم لينالوا الحوافز والعلاوات المقررة لذلك, ولكي تحقق العملية الأهداف المرجوة منها يجب التعامل معها بشكل نظامي ودقيق وبمشاركة جميع الأطراف التي من الممكن أن تستفيد من النتائج النهائية لعملية التقييم.
ويمثل تقييم الأداء تعريف الفرد بكيفية أدائه لعملة, وعمل خطه لتحسين وتطوير أدائه في كثير من الحيان, وعندما يطبق تقييم الأداء بصورة صحيحة فأنه يوضح للفرد مستوى أدائه الحالي, وقد يؤثر في مستوى جهد الفرد واتجاهات المهام المستقبلية وتدعيم الجهود المبذولة لتحسين الأداء بطريقة صحيحة (محمد, 2000: 207).
ولقد تعدد التسميات التي أطلقها الباحثين على تقييم الأداء, فسيمت حيناً قياس الكفاءة, وسميت كذلك تقييم الكفاءة, وسميت التقييم الوظيفي أو المهني, ألا أن التسمية الأكثر شيوعاً هي تقييم الأداء.
وعرف تقييم الأداء ( معجم المصطلحات الإدارية, 2022: 544) بأنه عملية إدارية يتم من خلالها تحديد كفاءة العاملين ومدى أسهامهم في إنجاز الأعمال المناطة بهم, وكذلك الحكم على سلوك العاملين وتصرفاتهم أثناء العمل ومدى التقدم الذي يحرزونه أثناء عملهم.
وعرف عبيد (1965: 458) تقييم الأداء بأنه تقييم كل شخص من العاملين في المنشأة على أساس الأعمال التي أتمها خلال فترة زمنية معينة وتصرفاته مع من يعملون معه.
ويعرف عقيلي (1976: 9) تقييم الأداء بأنه عملية بموجبها تقدير جهود العاملين بشكل منصف وعادل, لتجرى مكافأتهم بقدر ما يعملون وينتجون, وذلك بالاستناد إلى عناصر ومعدلات تتم على أساس مقارنة أدائهم بها لتحديد مستوى كفاءتهم في العمل الذي يعملونه.
بينما يعرف السلمي (1988: 289) تقييم الأداء بأنه استخدام المنطق وأساليب التقييم الموضوعية للحكم على الانجازات المحققة بعد تنفيذ المشروعات والأنشطة المختلفة.
في حين يعرف تقييم الأداء (بربر, 1997: 125) بأنه عملية التقييم والتقدير المنتظمة والمستمرة للفرد بالنسبة لإنجاز الفرد في العمل وتوقعات تنميته وتطويره في المستقبل.
بينما نجد أنه في لائحة تقويم الأداء الوظيفي في وزارة الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية المقصود بتقويم الأداء الوظيفي هو ما تقوم به الجهة الحكومية من إجراءات لقياس مستوى أداء الموظف لواجبات وظيفته وفقاً لعناصر ومعايير معينة خلال فترة زمنية محددة بما يمكنها من إتخاذ القرارات المناسبة عن الموظف (وزارة الخدمة المدنية, المادة 36/1)
ولقد حدد بعض الباحثين بأن المقصود من تقييم الأداء هو مايلي:
***61607; تحديد إلى أي مدى استطاعت الإدارة تحقيق المهام المحددة لها.
***61607; معرفة أسباب الأنحرافات عن مقياس الأداء المحدد.
***61607; أقتراح أساليب معالجة النواحي الخارجة عن نطاق تحكم الإدارة.
***61607; وضع الحوافز لتحسين الأداء.
***61607; وضع أسس للمقارنة بين مختلف الأنشطة في الوحدة الاقتصادية (Racker et al., 1964: 396 ).
ويرى السلمي (1976: 41) أن عملية تقييم الأداء جزء من عملية الرقابة في المنظمة ككل, وأن تقييم الأداء هو استقراء دلالات ومؤشرات المعلومات الرقابية لكي يتم اتخاذ قرارات جديدة لتصحيح مسار الأنشطة عند انحرافها, وأن عملية الرقابة بما فيها تقييم الأداء تقوم بمهمتين أساسيتين, هما :
***61607; محاولة دفع الأنشطة في الاتجاهات المحققة لأهداف المنظمة ومنعها من الانحراف عنها.
***61607; تصحيح مسارات الأنشطة وهو ما يعبر عنه بتقييم الأداء.
