السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
المكتبات العامة : الاهداف. الادارة العلمية. الخدمات المكتبية و المعلوماتية المالكى، مجبل لازم مسلم.
الحجم : 5.23 MB
الوسم: الادارة
المقدمة:
كل مجتمع في يومنا هذا يزخر بالمنظمات التي تسعى لتنظيم أعمالها و تحقيق الأهداف التي أنشأت من أجل تحقيقها، و نجاحها أو فشلها في تحقيق ما تصبو إليه يتوقف على نوعية الأداء الإداري و فعاليته و مقدرة قادتها على تحديد الأهداف التي تلبي رغبات المجتمع و خلق أنظمة جديدة تمكنها من تجنيد الموارد البشرية و المادية و لذلك كان لابد من دراسة النماذج و التجارب الناجحة لتطوير علم الإدارة العامة و بالتالي تطوير الإدارة العامة المقارنة و بذلك تحويل نظم الإدارة العامة من منظور جزئي إلى منظور كلي يحلل بناء المجتمع ككل و تفاعلاته مع نظامه الإداري و ذلك من أجل فهم الإدارة في بيئات مختلفة و متنوعة و هذا ما فيه إثراء للمعارف الإدارية.
و لذلك إرتأينا اختيار هذا الموضوع الذي يتناول دور الإدارة العامة المقارنة في تدعيم دراسات المناطق، و كذلك تدعيم الإدارة العامة بالتنظير العلمي لتحقيق الإستفادة من الرؤى الجديدة في الأهداف التطبيقية.
و لهذا الغرض انتهجنا المنهج الوصفي التحليلي الذي يساعد على عرض المعلومات وفق التسلسل التاريخي و المراحل التي مرت بها الإدارة العامة المقارنة، و من هذا المنطلق تتولد الإشكالات التالية:
ما طبيعة الإدارة العامة المقارنة؟ و هل هي فرع علمي قائم بذاته ام أنها لا تعدو أن تكون طريقة منهجية؟
و للإجابة عن هذه التساؤلات اعتمدنا على خطة ثلاثية المباحث فقد جاء المبحث الأول تحت عنوان “ماهية الإدارة العامة المقارنة” لينطوي تحته مطلبين المطلب الأول المعنون ب ” تعــريف الإدارة العـامة المقارنـة “و المطلب الثاني تحت عنوان ” أهــداف الإدارة العامـة المقـارنـة” ليأتي المبحث الثاني تحت عنوان “تــطـور الادارة العامــة المقارنة و استراتيحيتـها” ليندرج تحته مطلبين تحت عنوان “تطـور الإدارة العامــة المقارنـة” و “استـراتيجيتـها”، أما المبحث الثالث فقد عنواناه ب “مشكـلات الإدارة العامـة المقارنـة و آفاقـها” ليأتي المطلب الأول “مشكـلات الإدارة العامة المقارنة” و المطلب الثاني “آفاق الإدارة العامـة المقارنـة”المبحث الأول: ماهية الإدارة العامة المقارنة
المطلب الأول : تعريف الإدارة العامة المقارنة
يستخدم العلماء و بعض كتاب الإدارة العامة للتعبير عن المقارنة عدَة مصطلحات منها: الإدارة المقارنة، الدراسة المقارنة للإدارة، المنهج المقارن، التحليل المقارن، المدخل المقارن و المدخل البيئي المقارن، و بذلك هم يعنون أن الإدارة العامة المقارنة هي فرع من علم الإدارة العامة يتناول دراسات في البيروقراطية و الخدمة المدنية و إدارة التنمية و إدارة المؤسسات العامة و الأدارة المحلية و بذلك هي دراسات تطبيقية تتجاوز حدود بلد معينة و لا تنصب على بلد بمفرده حيث تقوم بالمقارنة بين الدول حتى أنها تقوم بدراسات مقارنة في المجتمع الواحد على إعتبار أن هنالك تباين و إختلاف في العناصر و القوى البيئية حتى في الدولة الواحدة.
أما إذا انتقلنا للحديث عن مصطلحي الدراسة المقارنة للإدارة العامة و المنهج المقارن للإدارة العامة فإننا نجد أنهما يعبران عن الطريقة المنهجية المتبعة في البحث كتناول عدَة أنظمة إدارية و القيام بتطبيق المقارنة بينها لإظهار أوجه الشبه أو الخلاف بينها بهدف التوصل إلى مقترحات لتطوير هذه الاأنظمة أي أن المقارنة لا تعدو أن تكون مجرد طريقة مطبقة في مجل الإدارة العامة.
أما مصطلح المدخل البيئي المقارن فيعبر و يبرز أهمية البيئة أو المحيط الخاص بالأنظمة الإدارية في عملية المقارة أي أن أنظمة الإدارة العامة هي وليدة بيئتها أي أنه من غير الممكن نقل نظام إدارة عامة ناجح في مجتمع معيَن إلى مجتمع آخر يختلف عنه لتحقيق نفس النجاح في المجتمع الثاني (1) و بذلك فهو يسعى لدراة المتغيرات البيئية بغرض إعادة بناء أنظمة للإدارة العامة في هذه المجتمعات لتكون أكثر ملائمة للواقع و بالتالي فعالَة و ناجحة.
و الإختلاف هنا بين المصطلحات ليس خلافا على الألفاظ و لكن الخلاف حول طبيعة الإدارة العامة المقارنة فمنهم من يرى أنَها علم قائم بذاته و منهم من يرى أنها لا تعدو أن تكون طريقة منهجية يتوصل من خلالها الباحث إلى نتائج معينة ضمن بحث مقارنة في التنظيم الإداري و بذلك فإن نتئج بحثه ستلحق بفروع الإدارة العامة حيث نجد أنَ الدكتور عبد المعطي محمد عسَاف يتعامل مع الإدارة العامة المقارنة على أنها مقارنة تعنى(1) عاشور، أحمد صقر، الإدارة العامَة مدخل بيئي مقارن، بيروت: دار النهضة العربيَة، 1979. ص51.
بدراسة مقارنة لظاهرة الإدارة العامة أي اخضاع أيَ ظاهرة إدارية إلى المنهج المقارن (1).
و لكن من جهة أخرة يمكن إعتبار الإدارة العامة المقارنة علم قائم بذاته لأنَـه يعبَر عن مجموعة المعارف المتناسقة في موضوع
معين يتوصل إليها الباحث بإستعمال طريقة منهجية معيَنة (2)، و هذا ما يعني أنَ الإدارة العامة المقارنة هي (علم مناهج المقارن في نطاق الإدارة العامة) حيث أنها تعالج قواعد الطريقة المنهجية للمقارنة مطبقة على أنظمة الإدارة العامة بحيث يمكن قول أنص نطاق علم الإدارة العامة المقارنة يبدأ حيث ينتهي نطاق البحث في الطريقة المقارنة.المطلب الثاني: أهداف الإدارة العامة المقارنة
-1-أهداف علمية أكاديمية
إنَ بناء علم الإدارة العامة يعتمد على النجاح في تكوين افتراضات و مفاهيم حول الإدارة التي تتجاوز الحدود لكل بلد حيث أشار(Robert Dahl) في مقالته المشهورة بعنوان “دراسة الإدارة العامة ” سنة 1947 إلى أنً دراسة الإدارة يجب أن تكون في مختلف دول العام و ذلك للوصول إلى أسس و قواعد عامة و مؤسسة للم الإدارة العامة أي أنَ البحث لا يجب أ يكون مقتصرا على بيئة إجتماعية بعينها لانً ذلك سيتولد عنه قواعد مفككة مثلما نقول: قواد الغدارة الأمريكية أو اليابانية أي عدم الووصل إلى علم للإدارة العامة.
و كمثال على ذلك الدراسة التي قدَمها (Fred Riggs) في المقارنة بين الإدارة العامة في المجتمعات الزراعية و الصناعية التي توصَل من خلالها إلى أنَ خصائص و هويَة نظام الإدارة العامة يختلف من مجتمع إلى آخـر،(1) عساف، عبد المعطي محمد، النموذج المتكامل لدراسة الإدارة العامَة-إطار عام مقارن-، الأردن: شركة الفاهوم التجاريَة، 1982. ص58.
(2)بدوي، محمد طه، ، المنهج في علم السياسة، الإسكندرية: كليَة التجارة، 1979. ص115.
فالجهاز الحكومي في المجتمع الزراعي أو الصناعي هو محصلة تفاعل الأنظمة التي يتكون منها كل مجتمعه منهما و هذه الدراسة هي التَي فتحت المجال لدراسة أنظمة الإدارة في المجتمعات النامية بعدما كانت كلً الدراسات تدور حول المجتمعات الغربية المتقدمة.
-2-أهداف عمليَة تطبيقية
تهدف الدارسات الإدارية المقارنة لتطوير الأنظمة الإدارية لجعلها أكثر فعالية و التعرف على حلول أفضل لعديد من المشكلات الإدارية، فالدراسات المقارنة لأنظمة الإدارة العامة في الدول النامية تهدف إلى تطوير و تحديث الإدارة العامة لجعلها أكثر إمكانية و قدرة على القيام بمسؤولياتها في التنمية و يتحقق هذا الأمر كلَما كانت الدراسات متفهمة لبيئة المجتمعات أي تحليل البيئة السياسية و الثقافية و الإجتماعية و الإقتصادية للمجتمع الذي يراد تطوير أنظمة الإدارة العامة فيه (1).
• و هذا الأمر لا يعني أن هنالك فصل بين الأهداف العلمية و العملية ففي غالب الأحيان يترتب عن ظهور نظريات و نماذج للإدارة العامة ترتيب و تنظيم للمعارف الإدارية و بالتالي تطبيق هذه الرؤى على أرض الواقع و كمثال علىلد حركة الإدارة العامة الجديدة و دورها في إدخال العدالة الإجتماعية في الدراسات التطبيقة لتقييم الأجهزة الحكومية.(1)عاشور، أحمد صقر، الإدارة العامَة مدخل بيئي مقارن، بيروت: دار النهضة العربيَة، 1979. ص51.
المبحث الثاني: تطوًر الإدارة العامة المقارنة و إستراتيجيتها
المطلب الأول: تطوَر الإدارة العامة المقارنة
ترجع الأصول التاريخية لهذه الدراسة إلى الدراسات المقارنة للأنظمة السياسية بحكم الإرتباط الوثيق للإدارة العَامة مع علم السياسة، و بالتالي ارتبطت الدراسات المقارنة بالتحليل المقارن لأنظمة الحكومات، فقد كان أرسطو أوَل من قام بدراسات مقرانة لأنظمة الحكم حيث تناول ما يناهز عن 150 دستور بحثا عن نظام الحكم الفاضل عملا أي النظام الذي يتلاءم مع واقع دولة المدينة اليونانية (1). و لكن البداية الحديثة للإدارة العامة المقارنة بدأت بإنفصال علم الإدارة عن علم السياسة و بالتلي انفصالها عن الحكومات المقارنة و لكن رغم هذا الإنفصال إلاَ أنَها تأثرت بهذه الدراسات و أخذت بعض سماتها. و يمكن تمييز مرحلتين في النشأة الحديثة للإدارة العامة المقارنة:
-1-المرحلة الأولى
تمتدَ هذه المرحلة من بداية ظهور الإدارة العامة المقارنة كنوع من الإدارة العامة حتى بداية الستينات و يمكن أن نطلق على هذه المرحلة مرحلة النهج التقليدي للدراسات الإدارية المقارنة، و أهم ما تميَزت به هذه المرحلة هو سيادة النظم الإدارية الغربية على البحوث المقارنة لأن معظم دول إفريفيا و آسيا و أمريكا اللاتينية كانت مستعمرة و بالتلي عدم القدرة على تطبيق البحث المقارن لأنَ هذه الدول كانت تفتقـد للهويَة السياسة و الإدارية.
و من أهَم الدراسات الإدارية المقارنة دراسة (H.Zink) الذي تناول طبيعة عمل نظام الحكم الأمريكي على مستوى الحكومة الأمريكية و الحكم المحلي و كذلك دراسة (روجيه جريجوار) عن الوظيفة العامة في فرنسا و التي أوضح فيها طبيعة الوظيفة العامة في النظام الإداري الفرنسي كمهنة تتميز بالدوام و الإستمرار (2).(1)الأفندي، أحمد حامد، النظم الحكوميَة المقارنة، الكويت، وكالة المطبوعات، 1976. ص18.
(2)مهنا، محمد فؤاد، سياسة الإصلاح الإداري و تطبيقاتها في ضوء مبادئ علم التنظيم و الإدارة، القاهرة: دار المعارف، 1978. ص520.
ثمَ انتقلت الدراسات الأوروبية من دراة الأنظمة الإدارية بشكل منفرد إلى إجراء المقارنات بينها و ذلك بالتركيز على الشكل التنظيمي للتنظيمات الإدارية و الرقابة في النظام الإداري. و من هذا السياق يمكن القول أنَ رواد الإدارة العامة المقارنة في
الولايات المتحدة الأمريكية أمثال وودرو ويلسون و ايرنست فرويند اعتمدا على الخبرات الأروربية لتحسين الإدارة الأمريكية.
و غالبية هذه الدراسات كانت تتسم بالطابع القانوني أي تركَز على البناء الحكومي الرسمي كما أقامته نصوص الوثائق الدستورية و الساسية دون أن يشير إلى الواقع الفعلي و إيجاد علاج لمشاكل و قضايا التطبيق الإداري كالمركزية و اللامركزية، كما أنَ هذه الدراسات كانت وصفيَة أي لم يكون هنالك تحليل للمعطيات كتلك الدراسات التَي كرست لإجراء مقارنة بين عدد من دول إوروبا الغربية و لكن هذه الدراسات لم تكون تتضمن أيَة معايير لتحديد أوجه الشبه و أوجه الخلاف بين الأنظمة الإدارية.
-2-المرحلة الثانية
ما ميَـز هذه المرحلة هو ظور الدول النامية كمجموعة هامَة على مسرح المجتمع الدولي بعد حصول أغلبها على الإستقلال بحيث لم يعد من الممكن تجاهلها في الدراسات الإدارية المقارنة و هذا ما دفع المنشغلين بالإدارة العامة المقارنة لتوسيع نطاق الدراسة بعدما كان مقتصراً على النظم الإدارية الغربية و هذا ما ظهر جليَاً في كيفية تنفيذ الأمم المتحدة لبرامج المعونة الفنية، التي رأت أن نجاحها مرهون بمستوى الكفاءة الإدارية في كلَ دولة (1) أي القيام بدراسة أحوال اقتصاد كلَ دولة و أنظمتها الإدارية و هدا ما يعني تحليل بناء المجتمع و علاقات نظام الإدارة العامة فيه و تفاعله معها و هذا ما دعا له (John Gaus) الذي اهتم بالبيئة في دراسة الإدارة العامة بأي بلد ما حيث كان يرى أنَـه لا يمكن نقل قاعدة معيَنة من مجتمعها أي المجتمع الذي نشأت فيه و نمت إلى مجتمع آخر دون أن تطرأ عليها تغييرات و تفاعلات مع محيطها الجديد حيث إنَها ستأخذ شكلا مختلفا عمَما كانت عليه (2)
(1) درويش، عبد الكريم، و ليلى تكلا، أصول الإدارة العامَة، القاهرة: مكتبة الأنجلو المصريَة، 1980. ص145.
(2) درويش، عبد الكريم، و ليلى تكلا، مرجع سابق، ص158.
و هذا ما يعني أنَ نجاح أي تنظيم إداري في دولة ما لا يعني بالضرورة أنَه سوف يصادف نفس النجاح و من الأمثلة على ذلك دراسة لوثر جولوك عن (إعادة تنظيم الإدارة الحكومية في مصر) و دراسة مصطفى الكثيري عن (الخصوصية التاريخية و الحضارية لبلدان المغرب العربي و دمى انعكاساتها على التنمية الإدارية) و على المستوى العربي ظهرت الدراسات الإدارية المقارنة بمنطقة الخليج العربي التي عززت هذه الجهود بإنشاء مجلس التعاون الخليجي سنة 1981 حيث أنها قامت بجمع المعلومات و القيام بمقارنات تشمل مختلف الشؤون الإقتصادية، الإجتماعية، الإدارية، السياسية و العسكرية.
أي انَه في هذه المرحلة انتقلت هذه الدراسة من التحليل الجزئي لنظم الإدارة العامة إلى تحليل بناء المجتمع ككل مع نظامه الإداري و الخروج من الطابع الغربي للدراسة إلى بيئات مختلفة.المطلب الثاني: إستراتيجية الإدارة العامة المقارنة
-1-نموذج المقارنة
بـرز في الدراسات المقارنة عدد من النماذج المقارنة على أساسها و تستخدم هذه النماذج لجمع المعلومات و البحث و التحليل للوصول إلى النتائج، و من أشهر هذه النماذج نموذح (Fred Riggs) للإدارة العامة في المجتمعات الزراعية و الصناعية الذي يقوم على المقارنة بين أنظمة الإدارة العامة من منظور كلَي من خلال تفاعل بين الإدارة العامة و البئة و ذلك باتباع خمس متغيرات بيئية و هي: الأساس الإقتصادي، البناء الإجتماعي، النظام السياسي، الإطار العقائدي و نظام الاتصالات. بالإضافة إلى نموذج (Sutton) الذي صنَف فيه المجتمعات إلى مجموعات لكلَ خصائصها و التي برهن فيها أنَـه من خلال الصفات المجتمعية يمكن استقراء نظام الحكم، دون أن ننسى الدراسة التي قام بها (Sayre-Koufman) في مجل البيروقراطية حيث درس السلوك البيروقراطي و تفاعله مع البيئة السياسية و هذا النموذج أعطى دفعا و معلومات قيمة للدراسة التي أعدها أساتذة من جامعة إنديانا عن تركيا، مصر، فرنسا، بوليفيا، الفلبين و تايلند. و من هنا رأى (waldo) أنَ المشكلة الأساسية في بناء نماذج لدراسة الإدارة العامة المقارنة يكمن في اختيار نموذج عام يشمل الظاهرة الإدارية ككل (1).
(1)محمود، محمد فتحي، الإدارة العامَة المقارنة، الرياض، جامعة الملك سعود، 1405. ص48.
-2-الإطار النظري للمقارنة
مع تطـور علم الإدارة العامة تعددَت المداخل و المناهج المستخدمة في دراسة موضوعاتها من أهمها: المدخل القانوني، المدخل الوظيفي، المدخل السلوكي، المدخل البيئي و أحدثها حركة الإدارة العامة الحديثة.
-أ- المنهج القانوني:
الذي يقوم أساسا على تحليل أنظمة الترقية و الترفيع بين عدد من الدول و من الدراسات التي تعبَر عن هذا الإتجاه دراسة محمد أنس قاسم جعفر (نظم الترقية في الوظيفة العامة و أثرها في فاعلية الإدارة) و قام فيها بدراسة نظم الترقية في بعض التشريعات المقارنة و هي الولايات المتحدة الأمريكية و انجلترا و فرنسا و قد إختار هذه الدول على أساس أن أمريكا تمثل اتجاها في مجل التوظيف بصفة عامة و الترقية بصفة خاصة مغيراً لإنجلترا و فرنسا حيث درس الأحكام النظامية العامة للترقية و موانعها القانونية و اجراء الترقية من حيث السلطة المختصة و ما تثيره الترقية من إشكالات نظامية في التطبيق الإداري .
-ب- المنهج الوظيفي:
الذي يعتمد على التحليل المقارن للعملية الإداريَة بين عدد من المنظمات الحكومية في دول مختلفة، حيث يقوم بجمع المعلومات عن الوظائف الإداريَة في أداء هذه المنظمات و تأثير ممارستها لى الكفاءة و الفعاليَة الإداريَة دون أن يدرس البيئة الخارجية المؤثرة على هذه المنظمات و من أمثلة هذه الدراسات البحوث التي تصدرها المنظمة العربيَة للعلوم الإداريَة عن (أنظمة الإدارة العامَة في الدول العربيَة).
-ج- المنهج السلوكي:
الذي يقوم بالتخليل المقارن و بجمع المعلومات عن الأبعاد النفسيَة و الإجتماعيَة لأداء البيروقراطيَات المختلفة من حيث العوامل المحرَكة لسلوك الإفراد العاملين فيها و المتحكمة في إتخاذ القرارات بالإضافة إلى دراسة أنماط القيادة و أثرها على أداء و سلوك البيروقراطيَات.
-د-المنهج البيئي:
و لا يمكن أن تكون الدراسة كاملة إلاَ إذا عايشت الواقع أي تجمع المعلومات من واقع الممارسة الفعليَة و المؤثرات البيئيَة المؤثرة على الموضوع محلَ الدراسة مع الإستعانة ببعض الأدوات البحثيَة كالإستقصاءات و المقابلات.
-هـ-أفكار حركة الإدارة الحديثة:
يقوم هذا المنهج على أساس تقويم البرامج الحكومية في عدد من الدول كجمع المعلومات عن كيفيَة تحقيق الأجهزة الحكوميَة للعدالة في توزيع خدماتها على المواطنين بالإضافة إلى دراسة دور الدولة في توفير فرص العمل و مدى إتاحتها الفرصة لهم للمشاركة في إتخاذ القرارات الرئيسيَة.
-3-تحديد وحدة المقارنة
درج المهتمون بالإدارة العامَة المقارنة لفترة طويلة على إعتبار النموذج البيروقراطي وحدة الدراسة المقارنة (1)، و لكن مع السبعينات إحتلَت إدارة التنمية مكان الصدارة في هذه الدراسات و مصطلح إدارة التنمية (2) جلب انتباه قادة الدول النامية لما فيه من تسليط للضوء على مقاصدهم المتمثلة في تحقيق التنمية لبلدانهم، و لذلك كان لابدَ من تناول نظم إداريَة متعدَدة.(1) درويش، إبراهيم، الإدارة العامَة نحو اتجاه مقارن، القاهرة: دار النهضة العربيَة، 1984. ص193.
(2) درويش، إبراهيم، مرجع سابق، ص189.المبحث الثالث: مشكلات الإدارة العامَة المقارنة و آفاقها
المطلب الأول: مشكلات الإدارة العامَة المقارنة
يواجه التحليل المقارن مجموعة من المشاكل فكما سبق لنا و ذكرنا أنَ هذه المشاكل تتصل أساسا بمناهج و أدوات البحث الممقارن و الَتي تستخدم للتوَصل إلى دراسة مقارنة علميَة بالإضافة إلى مجموعة أخرى من الماكل و في مقدمتها:
-1-المفاهيم
إنَ عدم دقَة المصطلحات يمثَل أحد جوانب الضعف الأساسيَة في البحث الإداري المقارن، حيث أنَه لا يوجد إتفاق بين الدارسين للإدارة العامَة حول معنى المفاهيم فعلى سبيل المثال: مفهوم البيروقراطيَة قد يعني النظام الإداري ككل، و قد يعني مجموع الإجراءات التي يجب إتباعها في مبارة العمل الحكومي، و قد تعني السلطة و النفوذ التي يمارسها الموظف العام (1) و مفهوم الحكومة الذي يشبر إمَا للسلطات الثلاث أو إلى السلطة التنفيذيَة وحدها. إضافة إلى أنَ المفاهيم الإداريَة غالبا ما تتغيَر فوظيفة الدولة لم تعد كما كانت في السابق.
و من المشكلات أيضا التي تواجه تحديد المفاهيم قضيَة الترجمة فبعض مصطلحات الإدارة العامَة من الصعب تعريبها لما يفقدها من دلالتها الحقيقيَة، و لحلَ هذه الإشكالات وجب التوجه إلى مفاهيم ذات مستوى عال من العموميَة كتعريف الحكومة بأنَها: (الأداة الرسميَة التي من خلالها يتم طرح و لورة و تنفيذ القرارات بشكل قانوني و قد قصد بهذا التعريف أن يكون شاملا ليحوي الدول كافَة كانت متطوَرة أو متخلَفة، ديمقراطية أو إستبدادديَة)(2). بالإضافة إلى ضرورة تنويع المجتمعات التي تكون هدفا للدراسة المقارنة.
-2-جمع المعلومات
تعتمد الدراسة المقارنة على معلومات مباشرة و غير مباشرة، فالمعلومات المباشرة مصادرها الإستبيان، المقابلة و الملاحظة و لكن هذه الأدوات غالبا ما تواجه صعوبات منها أنَه غالباً ما تحيط بهذه الأمور السريَة لا سيما في
(1) درويش، إبراهيم، الإدارة العامَة نحو اتجاه مقارن، القاهرة: دار النهضة العربيَة، 1984. ص190.
(2) درويش، عبد الكريم، و ليلى تكلا، أصول الإدارة العامَة، القاهرة: مكتبة الأنجلو المصريَة، 1980. ص162.
الدول النامية، كما أنَه في حالة الإستبيان تثار مشكلة إختيار العيَنة و الدقَة في إعداد و تطبيق الإستبيان و عدم تجاوب أفراد العيَنة في الإجابة على الإستبيان.
أمَا مصادر المعلوات غير المباشرة تتمثل في الإحصاءات الرسميَة و الوثائق و لكن هذه المصادر لا يعوَل عليها كثيراً لأنَها لا تحاكي واق الممارسة الفعليَة و تركَز على الأوضاع الرسميَة.
-3-تداخل النظام الإداري مع الأنظمة الأخرى
إنَ تداخل الأنظمة الإدارية مع أنظمة أخرى كالنظام السياسي يجعلها كفرع في إطاره حيث أنَه من الصعب الفصل بين الإدارة و السياسة و فهم واحدة دون الأخرى، و هذا ما يظهر عند محاولة المقارنة بين الأنظمة الإداريَة المختلفة حيث أنَ هذه المقارنة يجب أن تنطلق من الفهم بأن الإدارة ليست إلاَ جزءاً من عمليَات النظام السياسي (1)، و هذا ما يعني أنَ دراسة الإدارة العامَة المقارنة متصل اتصَالا مباشراً مع الدراسات السياسيَة المقارنة للأنظمة السياسيَة و هذا ما يعرقل عمل الباحثين للتوصَل إلى مقارنات محددَة و دقيقة لهذه الظاهرة.
-4-موضوعيَة الباحث
تقوم موضوعيَة الباحث إمَا بأنَه يكتب عن أوضاع معيَنة في مجتمعه أو أنَه قد يكون مدفوعا بمصلحة ما تخَصه شخصيَاً أو تخَص مجتمعه (2) و ذلك ما يلاحظ من عدم نقد الباحثين لأنظمتهم في الدراسات التي يقومون بها، و حتَى و إن كانوا حياديين و يقومون ببحث يدرس بلداً غير بلدهم و نظاماَ لم ينشأوا عليه فإنهم سيكونون أمام أوضاع لا يستطيعون أن يحيطوا بها لأنَها ليست بيئتهم بما فيها من عقائد و معتقدات و قيم و تنظيمات غير رسميَة تؤثر على أوضاعها الإداريَة.(1)عساف، عبد المعطي محمد، النموذج المتكامل لدراسة الإدارة العامَة-إطار عام مقارن-، الأردن: شركة الفاهوم التجاريَة، 1982، ص62.
(2)غرايبية، فوزي و آخرون، أساليب البحث العلمي في العلوم الإجتماعية و الإنسانية، عمان، 1981، ص18
المطلب الثاني: آفاق الإدارة العامَة المقارنة
هنالك عدَة موضوعات بدأت الآن تشغل بال المهتمين بالإدارة العامَة المقارنة
-1-تعيين الحدود
ربَما لا زال لحدَ الآن الخلاف قائما حول الحدود الملائمة لميدان الإدارة العامَة المقارنة فغالبا ما كانت الدراسات المقارنة مندمجة إلى حدَ كبير في فرع إدارة التنمية حيث إحتلت هذه الإدارة حصيلة جهود الباحثين في الإدارة العامَة المقارنة و ذلك ما يظهر في المنشورات و الكتب التي كانت عناوينها تحمل كلمة تنمية أو تنمويَة دون إيَة إشارة إلى كلمة مقارنة.
و كلَ الدراسات أتبثت أنَ مجال الدراسة المقارنة للإدارة العامة متنوع حيث أنَه يعالج كلَ المواضيع سواء كانت سياسيَة، إقتصاديَة أو إجتماعيَة.
-2-دراسات المناطق
هذا ما يعني دراسة الإنظمة و المنظمات الإداريَة في منطقة معيَنة من مناطق العالم و هي دراسة إختياريَة يقوم بها فريق من الباحثين من ذوي الإختصاصات المختلفة (جغرافيَون، تاريخيَون، إقتصاديَون، تربويَون، سياسيَون و علماء إدارة) (1)، و أغلب هذه الدراسات تقوم بها المنظمات الدوليَة المتخصصة التابعة لمنظمة إقليميَة كالجامعة العربيَة و مجلس التعاون الخليجي و منظمة الوحدة الإفريقيَة.
و هذه المنظمات هي: المنظمة العربيَة للعلوم الإداريَة و المكز الإفريقي للبحث الإداري و التدريب من أجل الإنماء و المركز الآسياوي لإدارة التنمية، و هذه المنظمات تسعى بالدرجة الإولى لمواجهة الماكل الإداريَة في التنمية القومية و وسائل تحسين قدراتها و مهاراتها الإداريَة لمواجهة متطلبات التنمية.
-3-الإختلال بين النظير و التطبيق
إنَ دراسة الإدارة العامَة المقارنة غالباً كانت تركَـز على المدخلات و تتجاهل المخرجات للنظام الإداري أي أنَها لم تخرج عن إطارها النظري.
(1)بدوي، محمد طه، ، المنهج في علم السياسة، الإسكندرية: كليَة التجارة، 1979، ص128.
الخاتمة
إنَ نجاح علم الإدارة العامَة المقارنة يعتمد على تكوين افتراضات و مفاهيم عامَة حول السلوك الإداري و ليس فهم جانب أو دولة بعينها، حيث أنَ التنوع بين الدول سواء من حيث المساحة، عدد السكان، درجة الإستقرار السياسي و الإيديولوجي، مستوى التنمية الإقتصاديَة، الظروف التاريخيَة و طبيعة المؤسسات الحكومية كلَها عوامل تؤدي إلى إتساع إطار دراسة الإدارة العامَة المقارنة و لذلك كان ضروريَا على الكتَاب تقديم دراسات لحلَ الماكل الملَََحة مثل تنظيم السكاَن و حماية البيئة و إنتاج الغذاء. و لكن كما يقول العلماء في هذا المجال (إنَ حركة الإدارة العامَة المقارنة لم تنتج معلومات أو معرفة مفيدة للمجتمع و ليست القضيَة أنَ الإنتاج كان دواءاً رديئاً و لكن لم يكن هنالك دواء على الإطلاق).البيبليوغرافيا:
(1) الأفندي، أحمد حامد، النظم الحكوميَة المقارنة، الكويت، وكالة المطبوعات، 1976.
(2) بدوي، محمد طه، ، المنهج في علم السياسة، الإسكندرية: كليَة التجارة، 1979.
(3) بوحوش، عمَار، أبحاث و دراسات في السياسة و الإدارة، دار الغر الإسلامي، المجلد1، 2022.
(4) درويش، عبد الكريم، و ليلى تكلا، أصول الإدارة العامَة، القاهرة: مكتبة الأنجلو المصريَة، 1980.
(5) درويش، إبراهيم، الإدارة العامَة نحو اتجاه مقارن، القاهرة: دار النهضة العربيَة، 1984.
(6) عاشور، أحمد صقر، الإدارة العامَة مدخل بيئي مقارن، بيروت: دار النهضة العربيَة، 1979.
(7) عساف، عبد المعطي محمد، النموذج المتكامل لدراسة الإدارة العامَة-إطار عام مقارن-، الأردن: شركة الفاهوم التجاريَة، 1982.
(8) غرايبية، فوزي و آخرون، أساليب البحث العلمي في العلوم الإجتماعية و الإنسانية، عمان، 1981.
(9) محمود، محمد فتحي، الإدارة العامَة المقارنة، الرياض، جامعة الملك سعود، 1405.
(10) مهنا، محمد فؤاد، سياسة الإصلاح الإداري و تطبيقاتها في ضوء مبادئ علم التنظيم و الإدارة، القاهرة: دار المعارف، 1978.
التصنيفات
الادارة
إدارة[1] فرع من العلوم الاجتماعية، هي عملية التخطيط والتنظيم والتنسيق والتوجيه والرقابة الموارد المادية والبشرية للوصول إلى أفضل النتائج بأقصر الطرق واقل التكاليف المادية . وتعتبر الإدارة من أهم الأنشطة الإنسانية في أي مجتمع، على أساس أختلاف مراحله، تطوره، وذلك لما للإدارة من تأثير علي حياة المجتمعات لارتباطها بالشؤون الاقتصادية، والاجتماعية، والسياسية. ولأن الإدارة هي التي تقوم بجمع الموارد الاقتصادية وتوظيفها لكي نشبع بها الحاجات الفرد والجماعة في المجتمع. فبالإدارة يصنع التقدم الاجتماعي، وعليها تعتمد الدول في تحقيق التقدم والرخاء لمواطنيها، والإدارة الناجحة هي الأساس في نجاح المنظمة وتفوقها على منافسيها. تعرف الإدارة أيضا بأنها عملية التخطيط إتخاذ القرارات الصحيحة والمستمرة، المراقبة والتحكم بمصادر المؤسسات للوصول إلى الأهداف المرجوة للمؤسسة. وذلك من خلال توجيه وتوظيف وتطوير المصادر البشرية والمالية والمواد الخام والمصادر الفكرية والمعنوية.
وفي هذا السياق نجد من المستحب بل من الواجب الإشارة إلى أن الإدارة نوعان:
وفي هذا السياق نجد من المستحب بل من الواجب الإشارة إلى أن الإدارة نوعان:
- فرع 1: الإدارة العامة: تتميز بكونها تعمل في ظروف احتكارية، تؤدي خدمات عامة ليس هدفها الربح إنما الخدمة واجب، تلتزم قاعدة مساواة المواطنين أمام الخدمة دون تمييز، كما أن هذه الإدارة تعتبر ذات مسؤولية عامة وضخمة وفيها عدد كبير من الموظفين.
- فرع 2: إدارة الأعمال: تتميز بروح المنافسة الحادة كما أن هدفها الأسمى هو تحقيق أقصى ربح ممكن عن طريق إدارة المشروعات الخاصة وعي عادة أصغر من الإدارات العامة، وفيها عدد أقل من الموظفين.
محتويات
- 1 تعريفات الإدارة
- 2 مستويات إدارية
- 3 مجالات الإدارة
- 4 وسائل التی تستخدمها سلطات الضبط الإداري
- 5 صندوق الشكاوى
- 6 فروع وأنواع الإدارة
- 7 تعريف بيتر دركر
- 8 وصلات خارجية
- 9 مراجع
- 10 انظر أيضاً
تعريفات الإدارة
الإدارة تعتبر من العلوم المهمة لانجاز الاعمال ويوجد نظريات مختلفة بالإدارة وسنقوم باستعراض بعض التعاريف التي وضعها كبار علماء الإدارة:
فردريك تايلور Frederick Taylor: الإدارة هي القيام بتحديد ما هو مطلوب عمله من العاملين بشكل صحيح ثم التأكد من أنهم يؤدون ما هو مطلوب منهم من أعمال بأفضل وأرخص الطرق.
رالف دافيز Ralph Davis: "الإدارة هي عمل القيادة التنفيذية".
جون مي Jone f.me: الإدارة هي فن الحصول على أقصى نتائج بأقل جهد حتى يمكن تحقيق آقصى سعادة لكل من صاحب العمل والعاملين مع تقديم أفضل خدمة للمجتمع.
هنري فايول Henri Fayol: تعني الإدرة بالنسبة للمدير أن يتنبأ بالمستقبل ويخطط بناء عليه، وينظم ويصدر التعليمات وينسق ويراقب.
شيلدون Sheldon: الإدرة وظيفة في الصناعة يتم بموجبها القيام برسم السياسات والتنسيق بين أنشطة الإنتاج والتوزيع والمالية وتصميم الهيكل التنظيمي للمشروع والقيام بأعمال الرقابة النهائية على كافة أعمال التنفيذ.
وبليام وايت William White: إن الإدارة فن ينحصر في توجيه وتنسيق ورقابة عدد من الأشخاص لإنجاز عملية محددة أو تحقيق هدف معلوم.
ليفنجستون Livingstone: الإدارة هي الوظيفة التي عن طريقها يتم الوصول إلى الهدف بأفضل الطرق وأقلها تكلفة وفي الوقت المناسب وذلك باستخدام الإمكانيات المتاحة للمشروع.
في ضوء التعاريف السابقة يمكننا وضع تعريف أكثر تكاملا للإدارة وذلك على النحو التالي:
الإدارة هي عملية التوجية والتخطيط والتنظيم والتنسيق ودعم العاملين وتشجيعهم، والرقابة علي الموارد المادية والبشرية بهدف الوصول إلى أقصي النتائج بأفضل الطرق وأقل التكاليف.
وتشتمل الإدارة على خمسة وظائف رئيسية وكما يلي: التخطيط – التنظيم – التوظيف – التوجية – الرقابة.
مستويات إدارية
الهدف الأساسي من تنفيذ هذه الوظائف استخدام الإمكانيات البشرية والمادية في المنشأة أحسن استخدام وخلق الجو الصالح المناسب لتشغيل كافة الموارد المتوفرة إلى أقصى طاقاتها الممكنة لتحقيق الأهداف المنشودة بأقل التكاليف، مراعية في ذلك الناحية الإنسانية في معاملة العنصر البشري إذ أنه هو الذي يقوم بالإنتاج، ولا يصلح الإنتاج من دون صلاحية العامل والموظف، والمشاركة الجماعية بينهم.
تقسم في الغالب أية مؤسسة إلى ثلاثة مستويات إدارية لكل منها طبيعتها. ويقصد بذلك طريقة توزيع الإداريين فيها، وعادة ما يظهر التقسيم الإداري للمستويات في المؤسسة في نهاية مرحلة التنظيم وهي:
- الإدارة العليا ويمثلها في الغالب المدير العام أو رئيس مجلس الإدارة
- الإدارة الوسطى ويمثلها مديروا الأقسام
- الإدارة التنفيذية وأحيانا تسمى الإدارة التشغيلية ويمثلها المشرفون فهي التي تشرف مباشرة على تنفيذ الأعمال وتنزيل السياسات على أرض الواقع.
وتحت رعاية هؤلاء يعمل الموظفون والعاملون.
تتطلب طرق الإدارة السليمة تواصل بين تلك المستويات، فالإدارات العليا تهتم بالتخطيط والتوجيه، وتتطلب الإدارات التحتية التواصل مع العاملين لرفع كفاءاتهم وتدريبهم المتواصل وتحفيزهم على العمل بمهارة، وتشجيعهم على أن يبدوا آرائهم من أجل تحسين الإنتاج أو تحسين عملية الإنتاج. ينطبق ذلك على أي إدارة سواء كانت إدارة حكومية أو إدارة مؤسسة اقتصادية أو شركة. يستفيد المدير من آراء العاملين سواء من خلال الحوار في ندوات دورية أو اقتراحات مكتوبة من العاملين. وبعد دراستها يمكن أن تصاغ في خطوات عملية يلتزم بها الجميع.
عندما يشعر الموظف والعامل بقيمته وأهميته في المؤسسة التي يعمل بها، واقترابه من رئيسه واعتزازه بالعمل معه فهو يخلص في عمله، ويقدم أحسن مايمكنه من الإنتاج سواء في خدمة الناس أو الزبائن أو تصنيع المنتج الذي يقوم بإنتاجه. تلك القيمة الشخصية تحفز العامل والموظف للقيام بأعماله على أحسن مستوى، غير عابئا بترقية أو علاوة مادية، شعوره الشخصي بالانتماء إلى هذا المدير وإلى هذه المؤسسة هي أكبر الدوبف على رضاه النفسي واستقراره في العمل وكذلك توازنه العائلي.
مجالات الإدارة
مستويات الإدارة: 1) الإدارة العليا. 2) الإدارة الوسطى "التنفيذية". 3) الإدارة الدنيا "المباشرة".
ترتبط الإدارة بجميع الأنشطة الحياتية والمجتمعية، وفي الواقع يمكن تصنيف الإدارة على أساس الهدف من النشاط (اجتماعي خدمي ـ مادي إنتاجي) فتصبح الإدارة بذلك نوعين:
1ـ إدارة الأنشطة ذات الهدف الخدمي الاجتماعي (إدارة القطاع الحكومي أو الإدارة العامة)،
2ـ إدارة الأنشطة ذات الهدف المادي الإنتاجي (إدارة القطاع الخاص وإدارة الأعمال الإنتاجية).
أما ما يذكر أدناه فما هي إلا مجموعة من الأساليب والطرق الإدارية التي يستخدمها المدير عند الحاجة بل أنه في الواقع العملي قد نجد الكثير من المدراء يجهلون هذه الأساليب والطرق ولم يسبق أن استعانوا بها في حياتهم العملية.خصوصا إذا كانت معلومات أو تحليلات جديدة.
وسائل التی تستخدمها سلطات الضبط الإداري
تم ملاحظة: يقوم المدير باعمال التخطيط والتنظيم والتوظيف والتوجية والتنسيق والمتابعة والاعلام واعداد التوصيات
صندوق الشكاوى
شكوى الزبون الذي يفتقر جودة المنتج الذي اشتراه أو يفتقر مساعدة المنتج على إصلاح إنتاج رديء، فيقوم بتقديم شكواه كتابيا إلى الإدارة العليا للمؤسسة أو الشركة. يقوم به قسم خاص في الشركة يسمى إدارة علاقات الزبائن يهتم برضاء عملاء الشركة بغرض النمو للشركة وتحقيق الربح ومنافسة منافسيها.
أو شكوى مواطن لم يقم موظف مصلحة حكومية بتخليص عمله، سواء اهمال في استخراج استمارة أو مغالاة في تقدير ضرائب أو تقصير في استخراج جواز سفر في موعده. فيقوم بالكتابة إلى صندوق الشكاوى في المصلحة. وصندوق الشكاوى هو صندوق قانوني، من حق الجمهور الاستعانة به لمن وجد ظلما من مصلحة ما. ويتقدم الشاكي بمكتوب يذكر فيه ملابسات اهمال طلبه وعدم قضاء حاجته أو تعطيلها، منتظرا لأن ترد الإدارة على شكواه ومعالجة حالته. في نفس الوقت يتعرف مدير المصلحة عن الخلل في العمل ويعمل على تلافيه.
فروع وأنواع الإدارة
- إدارة العلاقات العامة
- إدارة الجودة
- إدارة الاتصال
- إدارة الابتكار
- إدارة الأزمات
- إدارة التغيير
- إدارة الأنظمة
- إدارة التسويق
- إدارة التفاعل البشري
- إدارة التكاليف
- إدارة التكامل
- إدارة التوتر
- إدارة التوقعات
- إدارة العمليات
- إدارة العملية
- إدارة القيمة المكتسبة
- إدارة المحددات
- إدارة المخاطر
- إدارة الريادة
- إدارة المشاريع
- إدارة الموارد البشرية
- إدارة المعرفة
- إدارة المنتجات
- إدارة المنشآت
- إدارة المهارات
- إدارة المواهب
- إدارة الوقت
- إدارة سلسلة الإمداد
- إدارة علاقات الزبائن
- الإدارة الصغرى
- إدارة نظم المعلومات
- إدارة مستشفيات
تعريف بيتر دركر
•عمل بيتر دركر على تعريف الإدارة من خلال تحديد وظائف المديرفحدد دركر عمل المدير بخمسة وظائف هي:
- الوظيفة الأولى/ تحديد الأهداف
- الوظيفة الثانية/ ترتيب وتنظيم المجموعات
- الوظيفة الثالثة / التحفيز والاتصال
- الوظيفة الرابعة/ التقييم والقياس
- الوظيفة الخامسة / تدريب الأفراد
إن هذه الوظائف الخمسة تشرح عمل المدير وبالتالي فإنه حيث وجد المدير قائما بهذه الوظائف الخمسة وجدت الإدارة أي (ممارسة الإدارة) كالطبيب إذا قام بمهامه من كشف وتشخيص وتحليل وكتابة الأدوية فإنه بذلك يكون قد مارس مهنة الطب.
والمدير الجيد هو الذي يسعى إلى تطوير مهاراته في تلك الوظائف الخمس. وتمارس الإدارة على ثلاثة أشكال كما قسمها "دركر":
- القسم الأول / إدارة العمل
- القسم الثاني / إدارة المديرين
- القسم الثالث / إدارة العمل والعمال
التصنيفات
الاتجهات الحديثة في الادارة
الاتجاهات الحديثة في التطوير الاداري
علي جازم علي احمد الشجاع (القباطي )
رئيس قسم التدريب الفني بالمؤسسة
رئيس قسم التدريب الفني بالمؤسسة
الاتجاهات الحديثة في التطوير الاداري
في ظل نظام العولمة يتحتم تغيير اسلوب ادارة الانسان لذاته او لعمله , بحيث يستطيع الانسان مواكبة المتغيرات واللحاق بالركب وهذا يتطلب معارف ادارية سليمة وممارسات ادارية سليمة ايضا وفقا للتجارب الناجحة التي مرت بها شعوب الدول المتقدمة والدراسات التي اوضحت اسرار نجاح شعوب تلك الدول.
ومن هذه الدراسات ، دراسة قام بها خبير الادارة الامريكي استيفن كبي (احد انجح 25 رجل في العالم)
على الناجحين واستمرت طوال 25 عاما خلص فيها الى ان النجاح المتميز البارز هو:
(1) ان يكون لدى الانسان رضا داخليا وارتياحا نفسيا اي الاستمتاع بكل ما يعمله الانسان
(2) ان يكون لديه توافقا اجتماعيا مع من حوله اي الرضاء الاجتماعي (رضاء الاخرين عنه)
(3) ان يكون له انجازا بارزا (مخترع – رياضي بارز – قائدا اداريا بارزا…..) اي عمل شيء مفيد للبشر
ويؤيد ذلك قول مصطفى صادق الرافعي في وحي القلم حيث يقول ان لم تزد شيئا على الدنيا كنت انت زائدا عليها.
وتوصل كذلك الى ان للناجحين سبع عادات مشتركة يمارسونها (ازرع فكرة تحصد فعلا ,ازرع فعلا تحصد عادة , ازرع عادة تحصد شخصية , ازرع شخصية تحصد مصيرا) لا يتم النجاح المتميز الا بها وهي :
1- العادة الاولى للنجاح استشعار المسؤولية (حياتك بيدك –نجاحك وفشلك بيدك)؛ وفيما يلي مفاهيم تساعد على الاقتناع وممارسة هذه العادة:
التغيير في النفس بداية للنجاح والشاهد على ذلك قوله تعالى (ان الله لا يغير ما بقوم حتى يغيرو ما بانفسهم)
مارس الشعور بالمسؤلية
اهم شيء في الشعور بالمسؤلية تحديد ماذا تريد والى اين تذهب
فكر كيف تستفيد من حياتك القصيرة
اهم واحد في الحياة هو الانسان نفسه ثم اهله
لكي تنجح يجب ان تعرف ان حياتك بيدك وتبادر بتغيير وضعك وتخطط لازالة العوائق
اكثر الناس يلقون اللوم على غيرهم وهذا واحد من اسباب الفشل
لا حقيقة للنظرية الحتمية :انا كذا لان اهلي كانو كذا (الوراثة) – عصبي – متسرع ……
لا حقيقة لنظرية النشاة : شيء حصل وانا صغير ؛ حادث – توجيه الاسرة
لا حقيقة لنظرية التاثير البيئي : انا كذا لان المسؤول لا يقدر والدولة لاتقدر
لماذا لا تكون مبدعا ؟ لا احد يقدر الابداع
اذا انت غير راضي عن نفسك لا تبرر التقصير على مؤثرات خارجية واستخدم ما هو بيدك
العصبي يمكن ان يغير من عصبيته فهو المسؤول عن حياته
ردت الفعل لاي تصرف بيد الانسان نفسه
الناجح هو الذي يبحث عن حل ولا يستسلم للمشكلة
شعور الانسان قد لا يكون بيده ولكن سلوكه بيده
الناجح يفكر بالشيء الذي بيده والفاشل يفكر بالذي بيد غيره
يمكن ان تخلي دوامك توقيع حضور وانصراف وبس وممكن تخليه انتاج ومتعة
وضعك الحالي لايتغير الا اذا فعلت شيئا
التدخل الالهي لا ياتي الا بعد المبادرة البشرية (والذين اهتدو زادهم هدى)
يوجد فرق بين القدرة والممارسة
الذي يمنع الناس من ممارسة قدراتهم عدم وجود ارادة ذاتية.
2- العادة الثانية للنجاح: تحديد الاهداف – ركز على الاهداف والغايات ؛ وفيما يلي مفاهيم تساعد على الاقتناع وممارسة هذه العادة:
لكل انسان دور (اب -ام -اخ – زوج ….) وكل عليه واجبات ويجب ان يكون لك اهداف بجانب الواجبات
كثير من الناس يقضون حياتهم في تحقيق اهداف الاخرين دون تحقيق اهدافهم
لا يستطيع احد مساعدتك اذا كنت لا تدري ما ذا تريد
للموازنة بين الاهداف والواجبات لابد ان تكون الاهداف واضحة
تحديد الاهداف يبدا بتحديد المجال (الاعلام – العلم – التجارة – عمل خيري……الخ) ثم الفرع
لتحديد اهدافك اذهب الى مكان هادىء لوحدك واسال نفسك ماذا اريد ان احقق في حياتي قبل الموت ، قد ياخذ ذلك منك ساعتين او اسبوعين او شهرين
قسم الاهداف الى اهداف فرعية والواجب الى واجبات تفصيلية
لا يكفي ان يكون لديك هدفا بل لا بد ان يكون الهدف صحيحا وكذلك تكون الطريق الى تحقيقه واضحة وسليمة
مدارس (كوست انترناتشيونال )في الغرب تعلم الاطفال من سن 5 – 9 سنوات كيف تحدد هدفا في الحياة – كيف تبني العلاقات – كيف تحل المشكلات – كيف تتخذ القارات – كيف تفكر بطريقة ابداعية – كيف تسترجع علاقات وهذا جزأ من بناء الشخصية
الذي لا يعرف هدفه في الحياة يضيع
الهدف يحدد التصرف في الحياة
كيف تحدد الهدف: سل نفسك ماذا اريد , ما هي الفرص , ماهي المجالات , ما هي الامكانيات , ما المفتوح وما المغلق ……
3- العادة الثالثة من عادات النجاح ادارة الوقت بكفاءة ؛ وفيما يلي مفاهيم تساعد على الاقتناع وممارسة هذه العادة:
من شروط النجاح تكريس حياتنا للشيء الذي نحبه
الذي لايحترم وقتك لا تحترم وقته
في البداية سيزعل الاخرون لكن بعد ذلك سيلتزمون بالمواعيد وسيقدرون اذا كنت تحترم وقتك ومواعيدك
اعط الاولوية من من وقتك للشيء الاكثر اهمية
سل نفسك كم ساعة تقضي من حياتك لتحقيق اهدافك في الحياة ؟
حدد اولوياتك لتنجح في تحقيق اهدافك
خطط لازلة العوائق في حياتك وتحقيق اهدافك وخذ الوقت الكافي لذلك ولو تطلب عدة سنوات.
اكثر الناس يعيشون حياتهم في تحقيق واجبات وليس في تحقيق اهداف
معظم الناس يقضون اعمارهم في تحقيق اهداف الاخرين
يجب تخصيص وقت كاف يوميا لتحقيق اهدافك
العمل المهم والعاجل اهم من العاجل فقط
لادارة وقتك حدد الوقت الذي تحت تصرفك
الناجح يتحكم في وقته فهواغلى شيء يملكه .
العادة الثالثة (ادارة الوقت) تعني يوميات حياتك لازم تخدم هدفك – اعط وقت لاهدافك اكثر من غيرها
لتعلم العادة الثالثة تعود ان تقول لا اذا كانت نعم على حساب اوقات تحقيق الاهداف.
4- العادة الرابعة من عادات النجاح :الاتصال والتواصل (بناء العلاقات) ؛ وفيما يلي مفاهيم تساعد على الاقتناع وممارسة هذه العادة:
تعلم كيف تسمع صح وكيف تتكلم صح.
في جلسات الحوار مع المسؤولين يفترض ان يسمع المسؤول اكثر مما يتكلم
لتحقيق التواصل مع الاخرين تحتاج انصات متعاطف والابتعاد عن ردود الفعل المدمرة.
مبادي الانصات المتعاطف : عدم المقاطعة – التفكير بما يقوله المتحدث وليس التفكير بالرد عليه – تنظر اليه .
الذي لا تتيح له فرصة عرض مشكلته سيلجأ الى شخص اخر يتيح له فرصة اكبر ولكن قد لا يساعده على حل مشكلته مثلك
عندما تتكل تكلم صح وبدون ردود افعال مدمرة
من ردود الافعال المدمرة الرد على النصيحة بنصيحة مثلها ,اتركها لوقت اخر مناسب ولا تخلي الامر تبادل اتهامات وتبادل نصائح
ردة فعل مدمرة اخرى انت تنصحني فاقول لك انا اعلم منك وانا افهم منك – التعالي من ردود الفعل المدمرة حتى مع الاطفال – انت جاي تفهمني يا ولد؟
من ردود الفعل المدمرة : اصدار احكام مسبقة (مغرور – هذا اناني ….)
من ردود الفعل المدمرة سرعة الرد , اطلب من الاخرين الاذن في التفكير قبل الرد
من ردود الفعل المدمرة تبرير الخطا
اذا تنفعل لن تستطيع بناء علاقات
يمكن الرد والتوضيح بدون انفعال , لا تخلي عواطفك تحكم تصرفاتك
العلاقات مثل الحساب في البنك اذا تسحب اكثر مما تحط ينتهي الرصيد وتموت العلاقة
اكثر شيء يزيد الرصيد السماع للاخرين
رصيد الحب مثل الرصيد في البنك وفتور الحب بسبب الاخذ اكبر من العطاء
صاحب ما تزوره ما تفرح لفرحه ما تشكره ما تتصل فيه ما تعزيه ستنتهي العلاقة
العلاقات اخذ وعطى
لا يكفي ان تكون متمكن من عملك وقوي فيه فانت بحاجة الى الاخرين لقوة اكثر
احسن طريقة لكي تفهم الاخرين ان تسمع منهم
اي علاقة مبنية على خداع وكذب تحقق نتائج محدودة ومؤقتة
عند حدوث مشكلة مع الاخرين لاتحاول حلها في نفس الوقت ولكن بعد ان تهدا الاعصاب وابدأ بالحوار الهاديء
الحب يفتر مع الايام بسبب الخلافات – الانشغالات – اختلاف الاهتمامات
ممارسات الوالدين مع الاولاد اما تزيد الحب او تزيد الخوف
الحب ينمى بالفعل وليس بالكلام وحده
الاباء يريدون الابناء ان يكونو مثلهم وهذا صعب لاختلاف القيم ولكن يفيد التفاهم والنقاش والاقناع وليس الاكراه
لا تتنازل عن المبادىء بل مارسها
النجاح يتطلب التفكير بمصلحة الجميع وليس المصلحة الفردية
ضع نفسك محل الاخرين عند مناقشة مشاكلهم
لكي تفهم الاخرين ضع نفسك مكانهم ولكي يتحقق ذلك غير طريقة تفكيرك
عند تقصير موظفيك افترض ان السبب فيك وليس فيهم
اذا نظر المدير الى موظفيه على انهم كسالى ومقصرين لن يستطيع حل المشكلة
العلاقة المتوترة بين المدير وموظفيه لا تنحل بمجرد الكلام الحلو بل تاخذ وقتا مثل ما اخذ التوتر من وقت
ركز على مصدر الانتاج كما تركز على الامناج نفسه.
النتائج المطلوبة من الموظفين : السرعة – تكلفة اقل – اتقان
مصدر الانتاج من الموظفين العلاقة بينهم وبين المدير
اذا مارست سياسة انت تربح والموظف يخسر سيتركك عند حصول اول فرصة
عند تقييم الاخرين يجب فهم قيمهم
الحل الوحيد لفهم الاخرين هو الحوار
النجاح هو الوصول الى الاهداف والذي يوصل الى النجاح هو التصرف والمواقف
لكي ينجح الانسان في كل جوانب الحياة يجب ان تبنى العلاقات على المبادىء الصحيحة
الشهوة تسيطر احيانا على المبادىء
يمكن ان يصل الانسان الى رضاء الاخرين من خلال المجاملة او الرياء او النفاق ولكنه لا يحقق النجاح فحبل الكذب قصير
لا تجعل همك المظهر في العلاقات بل ركز على الجوهر (الصدق – الاخلاص)
يمكن ان تكون العلاقة من طرف واحد لكن مع الايام تصير من طرفين ما عدا اللئيم لا تؤثر فيه
تغيير الاشكال في التعامل لا تفيد اي التغيير في المواقف والتصرف بل المطلوب تغيير المبادىء
اذا اردت ان يفهمك الاخرون فافهمهم
المشكلة في عدم فهم الاخرين اننا ننطلق من اهوائنا ومصالحنا ولن نفهم الاخرين الا اذا وضعنا انفسنا موضعهم
طريقة فهم الاخرين الحوار الهادىء وكشف الحقائق والمعلومات
نمي العلاقة بالكلمة الحلوة , بالهدية الحلوة , بالتحاور , بالاستماع , بالتفاهم ومراعاة المشاعر
الانسان الناجح هو الذي يقدر يوازن بين الاهداف البعيدة والقريبة وبين اهدافه واهداف الاخرين.
5- العادة الخامسة التوازن بين العلاقات والانجاز (اربح وربح) ؛ وفيما يلي مفاهيم تساعد على الاقتناع وممارسة هذه العادة:
الناس اربعة انواع في التوازن : انا اربح وانت تخسر – انا اخسر وانت تربح – انا اخسر وانت تخسر – انا اربح وانت تربح وهذا هو الصح وشرط للنجاح
الذي يفكر بنفسه فقط اناني والذي يفكر بالاخرين فقط يفشل والمطلوب التوازن
يمكن الانسان ان يحقق انجاز ويسحق اولاده على الطريق ويسحق العلاقات
ما فائدة الانجاز مع فقد العلاقات مع الاهل والموظفين
ينجح الانسان اذا وصل الى نقطة التوازن بين الانجاز والعلاقات
الترويح عن النفس مطلوب ولكن ليس كل الوقت
لكي تحدث التوازن تعلم قولة لا – تحكم في رغباتك وهواياتك
ابن علاقة مع الانسان الذي يهمك : سياسيا – اجتماعيا – اقتصاديا – . . . لايمكن بناء علاقات مع كل الناس
سلوكنا يجب ان يتوافق مع سلوك الاخرين
6- العادة السادسة للنجاح: كون فريق منسجم ؛ وفيما يلي مفاهيم تساعد على الاقتناع وممارسة هذه العادة:
مواصفات الفريق المنسجم:
6-1- يعمل على تحقيق هدف مشترك واضح ( وحدة الهدف ) – لهم رؤية واحدة
6-2- عدم وجود انانية بحيث تنسب النتائج لجميع اعضاء الفريق ويشعر كل منهم انه هو الذي حقق
الهدف
6-3- كل عضو يكمل الاخر ولا يكرر الاخر ولكل انسان دور
مثل امريكي : اذا انت دائما توافق رئيسك ما في داعي لوجودك – لا بد من وجود قيمة اضافية لكل
شخص ولكل جهد
6-4- الدافع الاساسي هو الانجاز : ينقل الافكار الى اعمال
6-5- يستمتع بتماسك الجماعة ولا يقبلون احد يخدش هذا التماسك والتعاون – يدافع عن اعضائه – ولا
وجود للغيبة والنميمة بينهم
6-6- كل عضو فيه له حقوق مع اختلاف الادوار ولا احد يشعر بالظلم – اعط الاجير اجره قبل ان يجف عرقه
6-7- الانسياب الحر للمعلومات دليل الثقة
لا يوجد فريق ناجح الا بوجود قائد راشد يشاور ويحاور ويسمع ويفهم
حاولوا تشكيل فريق بمدرب وبدون قائد ففشلت التجربة
7- العادة السابعة من عادات النجاح:تجديد الطاقة ؛ وفيما يلي مفاهيم تساعد على الاقتناع وممارسة هذه العادة:
الانسان : روح ( العلاقة مع الله ) – عاطفة (علاقة مع الاخرين) – عقل (طريقة تفكيرك) – جسد (البدن الذي يتحرك به).
الذي لا يجدد طاقته باستمرار ينهار
ما حال الانسان الذي يعمل بدون راحة
ما حال الانسان الذي يأكل غذاء سيئا
عدم الاهتمام بالغذاء والعمل بلا راحة يهد الجسد
قال الشاعر : ســني بروحـــــي لا بعد ســـــــــنين فلاسخرن غدا من التسعين
عمري الى الخمسين يركض مسرعا والروح ثابتة على العشرين
التمرين والغذاء مهم لجسد الانسان
طاقة العاطفة : علاقتك مع زوجتك وعيالك ووالديك وارحامك واقاربك وكل علاقة من هذه العلاقات مثل الحساب بالبنك
الانسان يريد الاخرين يراعوه ويقدروه دون ان يقوم هو بذلك
يحتاج تجديد علاقة العاطفة بالكلمة الحلوة , بالهدية الحلوة , بالابتسامة اللطيفة , بالاتصال الهاتفي
طاقة العقل: اهم طريقة على الاطلاق لتجديدها بعد البحث والنظر هي القراءة , اقرأ في مجالات مختلفة , اول اية نزلت في القران اقرأ
طاقة الروح : اعظم طاقة واهم طاقة بلا منافس هي طاقة الروح
الا بذكر الله تطمئن القلوب (ارتياح نفسي) – 80% من الشعب الامريكي يتعاطون حبوب مهدئات او مخدرات لانعدام الجانب الروحي
بعد سرد عادات النجاح هل حاول كل منا مقارنة ما سمعه بما يمارسه هو وبما يمارسه مجتمعه هل عرفتم سبب تخلفنا عن الركب ؟ فنجاح الفرد اساس لنجاح الشعوب. فهل لا زلنا نفكر فقط بالتدريب الموجه للوظيفة ام تغيرت المفاهيم والقناعات وصرنا نفكر بالتدريب الموجه للفرد في عمله واسرته والمجتمع من حوله.
هل ادركنا اهمية ان نعمل كفريق منسجم وهل ادركنا اهمية بناء العلاقات والاهتمام بها فيما بيننا ام لا زلنا
نفكر ببناء العلاقات مع غيرنا اكثر.هل التكامل العربي ضرورة ام ترف؟
هل ادركنا اهمية ان نكون ناجحين في ادارة ذاتنا حتي ننجح في ادارة الاخرين
هذه هي الادارة المتكاملة ان صح التعبير .
اتمنى التوفيق والنجاح للجميع.
بسم الله الرحمن الرحيم
بارك الله فيكم
بارك الله فيكم
التصنيفات
الادارة الالكترونية
الإدارة الإليكترونية
ما هي الإدارة الكترونية
1-إدارة بلا ورق فهي تشمل مجموعة من الأساسيات حيث يوجد الورق ولكن لانستخدمه بكثافة ولكن يوجد الأرشيف الإلكتروني ، والبريد الإلكتروني ، والأدلة والمفكرات الإلكترونية والرسائل الصوتية ونظم تطبيقات المتابعة الآلية
2- إدارة بلا مكان ، وتعتمد بالأساس علي التليفون المحمول
3- إدارة بلا زمان فالعالم أصبح يعمل في الزمن الحقيقي 24 ساعة في اليوم والآن تسمي إدارة (7 x 24)
4- إدارة بلا تنظيمات جامدة ، فبيتر در اكر تحدث عن المؤسسات الذكية التي تعتمد علي عمال المعرفة ، فالشمال أصبح يتجه إلى صناعات المعرفة ويقذف بصناعة اللامعرفة للجنوب .
توجهات الإدارة الإليكترونية :
1- إدارة الملفات بدلاً من حفظها
2- استعراض المحتويات بدلاً من القراءة
3- مراجعة محتوي الوثيقة بدلاً من كتابتها
4- البريد الإليكتروني بدلاً من الصادر والوارد
5- الإجراءات التنفيذية بدلاً من محاضر الاجتماعات
6- الإنجازات بدلاً من المتابعة
7- اكتشاف المشاكل بدلاً من المتابعة
8- التجهيز الناجح للاجتماعات
أولاً : الإدارة الإلكترونية ماذا تعني وماهي عناصرها ؟
تشير الإدارة الإلكترونيه لعدد من الحقائق :
– تهيئة فرص ميسرة لتقديم الخدمات لطلابها من خلال الحاسب الآلي .
– تخفيف حدة المشكلات الناجمة عن تعامل طالب الخدمه مع موظف محدود الخبرة أو غير معتدل المزاج .
– الإدارة الإلكترونيه هي وسيلة لرفع أداء وكفاءة الحكومة وليست بديلاً أو إنهاء لدورها
أما عناصر الإدارة الإليكترونية فتتمثل في التالي :
– إدارة بلا أوراق : حيث تتكون من الأرشيف الإليكتروني والبريد الإليكتروني والأدلة والمفكرات الإليكترونية والرسائل الصوتيه ونظم تطبيقات المتابعة الآلية.
– إدارة بلا مكان : وتتمثل في التليفون المحمول والتليفون الدولي الجديد (التليديسك ) والمؤتمرات الإليكترونية والعمل عن بعد من خلال المؤسسات التخيليه.
– إدارة بلا زمان : تستمر 24 ساعة متواصلة ففكرة الليل والنهار والصيف والشتاء هي أفكار لم يعد لها مكان في العالم الجديد فنحن ننام وشعوب أخري تصحو لذلك لابد من العمل المتواصل لمدة 24 ساعة حتى نتمكن من الاتصال بهم وقضاء مصالحنا
– إدارة بلا تنظيمات جامدة . فهي تعمل من خلال المؤسسات الشبكيه والمؤسسات الذكيه التي تعتمد علي صناعة المعرفة.
وهناك العديد من الأنظمة الإليكترونية اللازمة للإدارة الإليكترونية كما يلي :
1- أنظمة المتابعة الفورية وأنظمة الشراء الإليكتروني
2- أنظمة الخدمة المتكاملة
3- النظم غير التقليدية الأخرى وتشمل
النظم غير التقليدية ومنها :
نظم التعامل مع البيانات كبيرة الحجم
النظم الخبيرة والذكية
نظم تطوير العملية الإنتاجية وتشمل
نظم التصميم والإنتاج
نظم تتبع العملية الإنتاجية
نظم الجودة الشاملة
نظم تطويع المنتجات
نظم أكفاء شبكة الموردين
نظم تطوير عمليات التسويق والتوزيع وتشمل
نقاط البيع الإلكتروني
نقطة التجارة الإلكترونية
نظم إدارة علاقة العملاء
نظم تطوير العلاقة مع مؤسسات التمويل ومنها
البنوك الدولية
البورصات العالمية
بورصات السلع
مواصفات المدير الإليكتروني
الإبتكاريه ، ( القدرة علي الابتكار )
المعلوماتية ، أن تكون لدية المعلومة حاضرة
التعددية ، الحيوية ، يجب أن يتصف بالحيوية دائماً.
4- نظام الذاكرة المؤسية: حيث يعتبر نظام الذاكرة المؤسسية من البرامج الرائدة في مجال إدارة موارد المؤسسة ويقوم النظام بربط العاملين الموجودين بالمؤسسة ببغضهم البعض ، بغض النظر عن موقفهم الجغرافي بما يمكنهم من الإطلاع علي أنشطة الإدارات الأخرى من خلال هذا النظام وبعتمد نظام الذاكرة المؤسسية علي بنية الأنترنت حيث لا يحتاج المستخدم إلى عمل تحميل أي برامج مساعدة .
مميزات نظام الذاكرة المؤسسية وهي :
-إدارة موارد المؤسسة إلكترونياً
– إدارة الأعمال عن بعد
– حفظ كافة الوثائق والأعمال بشكل إلكتروني
– وسيلة سريعة لنشر المعلومات والتعليمات علي كافة المستويات الإدارية علي اختلاف مكانها في أقل وقت ممكن وبأقل التكاليف.
– التحول إلى المجتمع الللاورقي
– حماية وسرية تداول البيانات والمعلومات
ويشمل نظام الذاكرة المؤسسية علي خطط العمل ، وتقييم الأداء ، ونظام إدارة التكليفات ، الحضور ، والانصراف ، والموارد المالية ، والاجتماعات، واجندة أحداث العالم بالكامل ، التعلم الذاتي ، البحوث ، الصادر والوارد ، كما يشمل النظام علي دليل الاتصال الداخلي الذي يسمح لأي فرد بالمؤسسة بالاتصال بغيره في جو من الحب والتآلف .
[align=center]
[/align]
[/align]
التصنيفات
الادارة
سنقوم باستعراض بعض التعاريف التي وضعها كبار علماء الادارة، و ذلك في محاولة للتوصل إلى تعريف أكثر تكاملا و فيما يلي بعضا من هذه التعاريف
موسوعة العلوم الأجتماعية: الأدارة هي العملية التى يمكن بواسطتها تنفيذ غرض معين والأشراف عليه
Taylor تايلور: الإدرة هي القيام بتحديد ما هو مطلوب عمله من العاملين بشكل صحيح ثم التأكد من أنهم يؤدون ما هو مطلوب منهم من أعمال بأفضل و أرخص الطرق .
Davis ديفز الأدارة هي عمل القيادة التنفيذية.
john mi جون مي الأدارة هيا فن الحصول على اقصى نتائج بأقل جهد حتى يمكن تحقيق آقصى سعادة لكل من صاحب العمل والعاملين مع تقديم أفضل خدمة للمجتمع.
هنرى فايول: Henri Fayol تعني الإدرة بالنسبة للمدير أن يتنبأ بالمستقبل و يخطط بناء عليه، و ينظم و يصدر الأوامر و ينسق و يراقب .
شيلدون: الإدرة وظيفة في الصناعة يتم بموجبها القيام برسم السياسات و التنسيق بين أنشطة الإنتاج و التوزيع و المالية و تصميم الهيكل التنظيمي للمشروع و القيام بأعمال الرقابة النهائية على كافة أعمال التنفيذ .
وليم هوايت: إن الإدارة فن ينحصر في توجيه و تنسيق و رقابة عدد من الأشخاص لإنجاز عملية محددة أو تحقيق هدف معلوم .
ليفنجستون: الإدارة هي الوظيفة التي عن طريقها يتم الوصول إلى الهدف بأفضل الطرق و أقلها تكلفة و في الوقت المناسب و ذلك باستخدام الإمكانيات المتاحة للمشروع .
في ضوء التعاريف السابقة يمكننا وضع تعريف أكثر تكاملا للإدارة و ذلك على النحو التالي:
الإدارة هي فن انجاز الأعمال بواسطة الموظفين ومن منظور اوسع فانها تنطوي على انجاز الاهداف باستخدام الموارد البشرية والمالية والتقنية المتوفرة.
وتشتمل الأدارة على خمسة وظائف رئيسية وكما يلي : التخطيط – التنظيم – التوظيف – التوجيه – الرقابة.
[عدل] مستويات إدارية
الهدف الأساسي من تنفيذ هذه الوظائف استخدام الإمكانيات البشرية و المادية في المنشأة أحسن استخدام و خلق الجو الصالح المناسب لتشغيل كافة الموارد المتوفرة إلى أقصى طاقاتها الممكنة لتحقيق الأهداف المنشودة بأقل التكاليف مراعية في ذلك الناحية الإنسانية في معاملة العنصر البشري و تحقيق أكبر قدر ممكن من التعاون في المشروع . تقسم في الغالب أية مؤسسة إلى ثلاثة مستويات مستويات إدارية من الناحية الإدارية لكل منها طبيعتها، ويقصد بذلك طريقة توزيع الإداريين فيها، وعادة ما يظهر التقسيم الإداري للمستويات في المؤسسة في نهاية مرحلة التنظيم وهي:
الإدارة العليا ويمثلها في الغالب المدير العام أو رئيس مجلس الإدارة
الإدارة الوسطى أو الإدارة المتوسطة ويمثلها مدراء الأقسام
الإدارة التنفيذية وأحيانا تسمى الإدارة التشغيلية ويمثلها المشرفون والمراقبون
موحة
[عدل] مجالات الإدارة
ترتبط الإدارة بجميع الأنشطة الحياتية وفي الواقع إن التصنيف على أساس المجال قد لايكون تصنيفا منحصرا إذ أن الأنشطة الحياتية منوعة وغير منحصرة. ولكن يمكننا أن نصنف الإدارة تصنيفا عاما وشاملا على أساس الهدف من النشاط(اجتماعي خدمي ـ مادي) فتصبح الإدارة بذلك نوعين: 1ـ إدارة الأنشطة ذات الهدف الخدمي الاجتماعي (إدارة القطاع الحكومي أو الإدارة العامة). 2ـ إدارة الأنشطة ذات الهدف المادي (إدارة القطاع الخاص أو إدارة الأعمال).
أما ما يذكر أدناه فما هي إلا مجموعة من الأساليب والطرق الإدارية التي يستخدمها المدير عند الحاجة بل أنه في الواقع العملي قد نجد الكثير من المدراء يجهلون هذه الأساليب والطرق ولم يسبق أن استعانوا بها في حياتهم العملية.خصوصا إذا كانت معلومات أو تحليلات جديدة.
[عدل] الوظائف الإدارية
تمثل سيرورة لا متناهية منها:
التخطيط :هو تقرير ما يجب ان يحصل مستقبلا وتحديد افضل السبل لتحقيق اهداف المؤسسة
التنظيم: الانتفاع الامثل من الموارد البشرية والمادية المتوفرة لتنفيذ خطط العمل عبر هيكل واضح للمسؤوليات والصلاحيات
التوظيف: اختيار وتعيين الموظفين مع التركيز على وضع الشخص المناسب في المكان المناسب
التوجيه : قيادة والهام الموظفين باتجاه تحقيق الاهداف المؤسسية
الرقابة : مراقبة الانجازات مقارنة بالاهداف وتقرير التعديلات الملائمة على ضوء التغذية الراجعة علما ان التنسيق والمتابعة هي ضمن الرقابة .
التنسيق : هو الربط بين الانشطة أو الأعمال المراد تحقيقها
المتابعة: تطابق العمليات الحقيقية لما هو محدد في الخطة
ملاحظة : يقوم المدير باعمال التخطيط والتنظيم والتوظيف والتوجيه والتنسيق والمتابعة والاعلام واعداد الميزانية .
[عدل] فروع وأنواع الإدارة
إدارة الرأي العام = إدارة العلاقات العامة
إدارة الجودة
إدارة الاتصال
إدارة الأزمات
إدارة التغيير
إدارة الأنظمة
إدارة التسويق
إدارة التفاعل البشري
إدارة التكاليف
إدارة التكامل
إدارة التوتر
إدارة التوقعات
إدارة العمليات
إدارة العملية
إدارة القيمة المكتسبة
إدارة المحددات
إدارة المخاطر
إدارة المشاريع Enterprise
إدارة مشروعات Projects
إدارة الموارد البشرية
إدارة المعرفة
إدارة المنتجات
إدارة المنشآت
إدارة المهارات
إدارة المواهب
إدارة الوقت
إدارة سلسلة التجهيز وتسمى أحيانا سلسلة الإمداد Supply chain
إدارة علاقات الزبائن
الإدارة الصغرى
إدارة نظم المعلومات MIS
[عدل] تعريف بيتر درَكَر
•عمل بيتر درَكَر على تعريف الإدارة من خلال تحديد وظائف المديرفحدد درَكَر عمل المدير بخمسة وظائف هي:
الوظيفة الأولى/ تحديد الأهداف
الوظيفة الثانية/ ترتيب وتنظيم المجموعات
الوظيفة الثالثة / التحفيز والاتصال
الوظيفة الرابعة/ التقييم والقياس
الوظيفة الخامسة / تطـوير الأفراد
إن هذه الوظائف الخمسة تشرح عمل المدير وبالتالي فإنه حيث وجد المدير قائما بهذه الوظائف الخمسة وجدت الإدارة أي(ممارسة الإدارة) كالطبيب إذا قام بمهامه من كشف وتشخيص وتحليل وكتابة الأدوية فإنه بذلك يكون قد مارس مهنة الطب.
والمدير الجيد هو الذي يسعى إلى تطوير مهاراته في تلك الوظائف الخمس. وتَمارس الإدارة على ثلاثة أشكال كما قسمها درَكَر:
القسم الأول / إدارة العمل
القسم الثاني / إدارة المدراء
القسم الثالث / إدارة العمل والعمال
التصنيفات
وظائف الادارة الخمس
مقدمة:
العملية الإدارية مجموعة معقدة و متشبعة من المهام و الوظائف التي تسعى في الأخير إلى تجميع و تنسيق ثم توجيه و مراقبة مجهودات أفرادها و ذالك بهدف تحقيق فعالية و كفاءة بنسب مقبولة أي انه تصل إلى تحقيق الهدف المسطر و تحقيق نسب عالية من الأداء و بتالي تحقيق الفعالية وتقوم المؤسسة في سبيل ذالك بتطبيق منهج منطقي هو التخطيط أو التخطيط الإستراتيجي حاليا .
العملية الإدارية مجموعة معقدة و متشبعة من المهام و الوظائف التي تسعى في الأخير إلى تجميع و تنسيق ثم توجيه و مراقبة مجهودات أفرادها و ذالك بهدف تحقيق فعالية و كفاءة بنسب مقبولة أي انه تصل إلى تحقيق الهدف المسطر و تحقيق نسب عالية من الأداء و بتالي تحقيق الفعالية وتقوم المؤسسة في سبيل ذالك بتطبيق منهج منطقي هو التخطيط أو التخطيط الإستراتيجي حاليا .
وظيفة التخطيط:
التخطيط عملية تحديد في الوقت الحاضر لطرق الاستفادة من الموارد المتاحة لدى المؤسسة بغرض تحقيق نسبة فعالية عالية خلال فترة محددة مستقبلا و يتم ذالك عن طريق مجموعة خطط موضوعة ومدروسة.
أهمية التخطيط
v وضع أهداف محددة تكون محور الاهتمام أثناء فترة الخطة مع تحديد الموارد اللازمة لتحقيق الأهداف .
v التنسيق بين مختلف المستويات الإدارية في التنظيم .
توفير البيانات و المعلومات التي تساعد و تسهل عملية الاتصال بين الإدارات و الأقسام وبين الإفراد و الجماعات
مستويات التخطيط
1. التخطيط الإستراتيجي
يتم التخطيط الإستراتيجي على مستوى الإدارة العليا و هذا على المدى الطويلبهدفتحقيق أهداف إستراتيجية.
2. التخطيط التكتيكي
يختص هذا التخطيط بالإدارة الوسطى يشمل على الإجراءات والعمليات التي يقو بهاالمرؤوسين من مهام و برامج و احتياجات مالية و بشرية التي يجب أن تتماشى مع أهداف التخطيط الإستراتيجي .
3. التخطيط العملي(العمليات)
يركز هذا التخطيط على برامج العمل ويكون في المدى القصير و يتمثل تشغيل
الإنتاج و مواعيد التسليم مثلا .
خطوات التخطيط
× تحديد الأهداف
توضع الخطط بغرض تحقيق الحالات التي تسعى المنظمة إلى بلوغها
× التنبؤ
يقصد به محاولة التعرف على ما سيحدث من تغيرات في البيئة المحيطة
× تحديد البدائل
هي وضع البدائل و الإختيارات المتوقعة و التي من خلالها نستطيع ترجمة
الأهداففي برامج ومشاريع .
× تقسيم البدائل و اختيار أفضلها
وهو اختيار بين مجموع البدائل و البيانات المطروحة و التي تحقق الهدف كاملا
× اختيار البديل الأفضل
هو اختيار البديل الذي يحتوي على أحسن المعايير المعلومات المفصلة عن البرامج والمشاريع.
عوامل نجاح الخطة
* دقة البيانات والإحصائيات:
يعتمد التخطيط على مجموعة من الافتراضات تبنى على أساس مجموعة من البيانات والإحصائيات يشترط فيها الواقعية ودقة التنفيذ وعلى إن تكون صادقة ومعبرة عن الواقع الموجود
* كفاءة الجهاز الإداري:
الذي يشرف على تنفيذ الخطة من الضروري أن يعتني بالعنصر البشري للمنظمة الذي يقع عليه عبئ تنفيذ الخطة, وإعداد هذا العنصر البشري إعدادا علميا وفنيا .
* المشاركة في وضع إعداد الخطة:
لا ينبغي إعداد الخطة ووضعها على عاتق الهيئة المسيرة دون سواها وإنما يجب أن تشارك كل الجهات فيها وفي مناقشتها فذلك يؤدي إلى الإحساس بالمسؤولية عند التنفيذ .
* مركزية التخطيط ولامركزية التنفيذ:
من أهم عوامل نجاح الخطة إن تتم على أساسمركزي بينما يكون تنفيذها لا مركزي.
وظيـــــفة التنظــــــم
هيكل التنظيم ( البناء العام للمؤسسة)
تعريف الهيكل التنظيمي: هو اساس عملية التنظيم في المؤسسة او الوحدة او التنضيمات الرسمية
يتميز بمبدأ التدرج الذي يحدد العلاقات نحو الاتجاهات الأربعة – اليمين -اليسار –الأعلى – الأسفل – و قد يظهر على أساس التسلسل القيادي و قد يكون على أساس الوظائف فانه لا يبتعد عن المظهر الهرمي و فيه تتوسع السلطة و المسؤولية حسب التدرج في المستويات و كل منصب في التنظيم دور يناسبه من حقوق و واجبات و امتيازات و الالتزامات التي تحدد سلوك من يقوم بهذا الدور بشكل رسمي و يرى weis هيكل تنظيم مؤسسة معينة يعني انتظاما ثابتا من العلاقات المتناسبة و يفترض عمل هذا النظام تقسيم النشاطات المحددة على أشخاص معينين و تحمل المسؤولية من كل عضو فيه و التنسيق بين هذه النشاطات
بالتالي فان الهيكل الكلي هو في الحقيقة تركيب أمثل لمجموعة من الهياكل
الهيكل البشري : الذي يحدد دور و مجال و علاقات أعضاء المؤسسة .
الهيكل المادي : يعني موضوعه وحدات المؤسسة و تموقع التجهيزات داخل هذه الوحدات.
الهيكل القانوني: الذي يحدد الشكل القانوني للمؤسسة، شركة أسهم ، شركات قابضة أو فروع .
الهيكل المالي : الذي يحدد مصدر رؤوس الأموال للمؤسسة و توزيعها .
§ الخيارات الأساسية في عملية التنظيم :
في أرض الواقع يقابل مدير الأعمال خمس خيارات أساسية أثناء تصميم هندسة هيكل تنظيمي للمؤسسة و تتمثل فيما يلي :
1 – كيف يتم التخصص في العمل ؟
2 – أين نضع السلطة ؟
3 – إلى أي درجة يمكن وضع هيكل لا مركزي ؟
4 – كيف يتم التنسيق ؟
5 – أي توازن يمكن فأجاده بين التنويع والتكامل ؟
الأقسام الخمسة للمنظمة :
يقترح هنري ميتزبرغ في أحد كتبه – هيكلة و ديناميكية المنظمات – تجميع وظائف المؤسسة إلى خمس أقسام أساسية :
1 – القمة الإستراتيجية:
لها مهام المديرية و قيادة المؤسسة تسهر على تطبيق مهام و أهداف المؤسسة , تطوير الإستراتيجية و تصميم الهيكلة , تحديد طريقة التقييم للموارد البشرية و المالية لمختلف المهام و سير العلاقات مع المحيط , مراقبة المركز ألعملياتي عن طريق الخط السلمي .
2 – الخط السلمي :
يلعب دور الوسيط بين القمة الإستراتيجية و المركز ألعملياتي من العلي إلى الأسفل ينقل الأوامر و التوصيات و يسهر على تطبيقها في أرض الواقع مع استراتيجيات و سياسات المؤسسة .
من الأسفل إلى الأعلى تبعث بالتقارير عن سير العمل , الملاحظات , الاحتجاجات التي تتعدى مستوى تفويضهما .
3- المركز لعملياتي :
يتكون من أفراد المؤسسة الذين لهم علاقة مباشرة مع الإنتاج .
4- الهيكلة التقنية :
يعني مختلف الإطارات التقنيين و العاملين الذين لهم دور التخطيط الرقابة , صياغة المناهج وطرق الصياغة .
5- وظائف الدعم اللوجستيكي :
يوفر المواد و الخدمات و المعلومات اللازمة لأنشطتها .
العلاقات الرسمية و اللا رسمية :
في كل منظمة علاقات و خطوط اتصال تكون نظام معلومات و هناك علاقات ظاهرة رسمية تظهر في الهيكل الرسمي و أخرى غير ظاهرة لارسمية .
أ– العلاقات الرسمية :
هي تلك العلاقات التي تظهر في الهيكل التنظيمي و تتمثل أساسا في العلاقات السلمية بين الرئيس و المرؤوس و تكون من الأعلى إلى الأسفل كتلقي الأوامر, توصيات , استفسارات ومن الأسفل إلى الأعلى على شكل تقارير و طلبات .
ب- العلاقات اللارسمية :
2- أكدت مدرسة العلاقات الإنسانية على العلاقات الخفية المسماة العلاقات اللارسمية و أهميتها في المؤسسة , وهي ضرورية للسير الحسن للمنظمة و لراحة العاملين .
المرجع : إدارة الأعمال و تحديات القرن ال21 للدكتور امين عبد العزيز حسن و سنوافيكم بإذن الله بباقي الوظائف الأخر
التصنيفات
تنمية الادارة
قلنا سابقاً أن الإدارة ليست عملية سهلة إلا انّ المدير الناجح عليه أن يمتلك مجموعة من المهارات حتى يكون بارعاً في عمله..
وأهم هذه المهارات تتلخص في المحاور الثلاثة التالية:
1ـ حل المشاكل واتخاذ القرارات وهو ما يصطلح عليه بـ(تحليل المهارات).
2ـ نشر المعلومات وتنضيجها وتوضيح الأهداف والخطط والأساليب بواسطة اشراك الآخرين فيها بشكل مباشر أو غير مباشر وهو ما يصطلح عليه بـ(مشاركة المهارات).
3ـ القيادة وبث الحماس في نفوس العاملين وهو ما يطلق عليه بـ(التأثير على المهارات).
وقد اثبتت التجارب والدراسات انّ المدراء الذين يتقنون التعامل مع هذه المحاور الثلاثة بشكل جيد وفعّال يتمكنون من إنجاز أصعب المهمات..
حل المشاكل
لا أحد منّا يستطيع أن ينكر وجود المشاكل أو يتجاوز الأزمات.. فأنّ كل واحد منّا معرض لمواجهة المشاكل يومياً ـ على اختلاف مستوياتها ـ وهذا ليس من عوامل الضعف ولا من مظاهر العجز أو الفشل لأنّ هذه حالة طبيعية تلازم حياة البشر بما هم مختلفون في الأفكار والاذواق والآداب والأمزجة..
إلا أن الفشل أن نقف عاجزين أمام المشاكل لا ندري من أين نبدأ؟ وكيف نتعامل معها؟ ومن هنا فانّ من الضروري أن نذكّر ببعض الخطوات الأساسية لمكافحة المشاكل وحل الأزمات.. فنقول:
ينبغي أن نعرف أولا انّ الطريقة الفضلى لمعالجة أيّ مشكلة هي الاعتراف بوجودها وهذا يبتطلب منّا في الكثير من الأحيان تواضعاً وواقعية وصراحة مع النفس ومع الآخرين..
كما أنّه أول خطوة باتجاه السلامة أيضاً لأنّ التنكّر للواقع أو تجاوز حقائقه لا يغيّر من المعادلة شيئاً بل يزيد الأمر أعضالاً..
ثم إلى متى يمكن للإنسان أن يتغافل عن الواقع؟!
انّ المدير الذي يعترف بوجود المشكلة سيكون أكثر منطقية وثبات وبالتالي أقدر على مواجهتها لذلك نؤكد انّ أول خطوة باتجاه الحل هو الاعتراف بالمشكلة ثم بعد ذلك تبدأ الخطوة الثانية بمعالجتها كلياً أو تحجيمها وتخفيف آثارها.. ولكي نتمكن من وضع الحلول الصائبة هناك بعض التعليمات التي يمكن أن تساعدنا في هذا الهدف.. من أهمها:
1ـ معرفة الأسباب التي أدّت إلى ظهور المشكلة فانّ ما من ظاهرة إلا ولها اسبابها فتشخيص سبب المشكلة هو بنفسه يدلنا على طريق معالجتها أيضاً في كثير من الأحيان.
2ـ وضع الخيارات العديدة لمعالجة الأزمة ليكون باب الاختيار مفتوحاً أمامنا.
لانتخاب أفضل الحلول وأكثرها معقولية واتزاناً في الأهداف والأساليب وتعدد الخيارات قد نتوصل إليه، نحن وقد نتوصل إليه عبر المشاورات والمحاورات وهو الأفضل في أكثر الأحيان.
3ـ الموازنة بين الايجابيات والسلبيات أنّ إجراء الموازنات في عملياتنا الإدارية دائماً يعود علينا بنتائج نفسية وعملية كبيرة لانّ المدير الذي يحاول تفهّم وضعه الإداري ويدرس مشاكله بحكمة وتعقل ويوازن بين الايجابيات والسلبيات في كل مشكلة سيكون اكثر ثباتاً وصبراً وتفهماً في معالجة الموقف أيضاً.. لأنه ليس كل مشكلة سلبية دائماً ولا كل إيجابية مكاسبها إيجابية دائماً بل ربّ سلبية تعود علينا بالنفع لأنّها تدلنا على مواقع الخلل فتعيننا على معالجته وربّ إيجابية تصيبنا بالغرور أو زيادة الطمأنينة فتحجب عنّا النظر إلى الجوانب الأخرى من العمل فتعود علينا بالازمة من جديد لذلك ينبغي أن ننظر إلى الأمور بمنظار متوازن يدرس الايجابيات كما يدرس السلبيات وبهذا يكون قرارنا أكثر واقعية وتفاؤل..
إذن.. الحكمة كل الحكمة في مواجهة المشاكل بواقعية وتواضع ثم التفكير الجدّي المتوازن بالدوافع والأسباب التي أدّت إلى حصولها ولملمت كل شاردة أو واردة لها علاقة بها لأنّنا بهذه الطريقة سنهتدي إلى الحل تلقائياً.
اتخاذ القرارات
عملية اتخاذ القرارات قد تكون من اصعب المهمات الإدارية لنا جميعاً لأنّها مهمة تقوم على انتخاب الخيار الأنسب..
والخيارات المناسبة تتطلب منّا التمييز بين الأمور الطارئة والأمور المهمة لنعرف أين نضع اقدامنا وفي أيّ اتجاه نسير..
لأنّنا إن لم نفعل ذلك قد نجد أنفسنا غارقين في معالجة الأمور الصغيرة تاركين ورائنا الأمور الأهم معلّقة دون حل.
طبعاً علينا أن نتذكر أن القرارات المهمة في الغالب نتائجها مهمّة وخطيرة في نفس الوقت لذلك يتطلب منا المزيد من العناية والدراسة الهادئة والمتوازنة فانّ التقصير في هذه المقدمات قد يعرضنا إلى المساوئ ويقوّض الكثير من أهدافنا كلّنا نعلم أنّ هناك خيارات طويلة الأمد.. فعلينا أن نعرف الهدف الذي نسعى إليه من أجل الإلمام الكافي بإيجاد الخطوات اللازمة إليه وكيفية تطبيقه لأنّ مفتاح النجاح دائماً هو اتخاذ القرارات الصحيحة..
والقرارات الصحيحة لا تخرج من الارتجال أو التسرّع.. بل لابد لها من صبر ومعرفة وحنكة وتعقل.. هذا أولاً..
وثانياً: عندما نتخذ قراراً يتوجب علينا أن نطلع الآخرين عليه أيضاً قبل الحسم وبعده خاصة في القرارات التي تتعلق بهم شخصياً أو نوعياً..
وثالثاً: ينبغي أن نتحرّى النتائج بعينين مفتوحتين لنتأكد من فعالية القرارات والآثار الناجمة عنها..
فانّ مثل القرار كمثل المطر إذا أوجدنا له قنوات صحيحة تصبه في الأراضي العطشى نكون قد وفرنا لأنفسنا المزيد من الطاقة والربح كما حققنا لأنفسنا الكثير من النجاح.. أما إذا تركناه بلا تنظيم ولا موازنة أو رقابة فقد يجر لنا السيول والأضرار الكبيرة. ولعلّ هذا الشيء الذي يميّز المدير الناجح من غيره فإن بعض المدراء يكتفي بإصدار القرار متصوّراً أن العمل الناجح يديره القرار والصرامة فيه إلا أن النتائج العملية أثبتت عكس هذا المفهوم..
مشاركة الآخرين
لابد للمدير الناجح من أن يشارك الآخرين بأفكاره.. كما لابد له من تزويدهم بالتعليمات اللازمة بقراراته وأهدافه وأساليبه.. حتى يحصل على حماية جماعية في التعاون والتنسيق وتحقيق الأهداف..
ولكي يتمكن من تحقيق ذلك لابد وأن يتمتع بكفاءة عالية في بعدين:
1ـ المحاورة والتأثير.
2ـ استخدام اللغة الواضحة..
لا شكّ أن إشراك الآخرين بفعالية يحتاج إلى ذكاء ووضوح في التفاهم والحوار بين المدير والعاملين معه..
ولكي يكون المدير واضحاً مفهوماً فيما يطمح ويريد لابد وأن يكون:
* واضحاً فيما يودّ قوله.. وإن شئت قلت.. لابد وأن يكون واضحاً في فكرته..
* يعرف الوسيلة الأفضل لإبلاغ فكرته عبر جلسة حوار مثلاً أو كتابة رسالة أو مكالمة هاتفية ونحو ذلك.
* التأكّد من فهم المخاطبين لها بشكل جيّد وفعّال..
وإذا شعر المدير بأنّ رسالته غير مفهومة أو غير واضحة فلا يعدم أن يستعمل أسلوب التكرار بنفس التعبير أو بتعابير مرادفة أخرى فانّ التكرار هنا حسن لأنّ المهم أن يتأكد من صحة وسهولة ووضوح فكرته ووصولها إلى العاملين بشكل جيد ودقيق.. وإلاّ فانّ من المستصعب جداً على مدير يريد أن يتعامل مع أطراف عدة في مناطق بعيدة وشاسعة أن يعتمد على أسلوب واحد في التفاهم..
هذا بشكل عام.. وبشكل خاص فيمكن أن نقول انّ عقد الاجتماعات المستمرة وجمع الأطراف المعنية هو من أفضل الاساليب نجاحاً في اشراك الآخرين واسهامهم في الأفكار والقرارات.
فمن خلال الاجتماعات يتمكن المدير من معالجة المواضيع المهمة بعمق وموضوعية وإحاطة بالإيجابيات والسلبيات.
كما يشعر الآخرين بالمزيد من الثقة والتعاون والرضا لأنّ الاجتماع فرصة سانحة لإبداء الاقتراحات أو الانتقادات والعتاب والتنفيس..
كما هي فرصة سانحة أيضاً لتجديد المواثيق أو التلاحم العاطفي..
لذا فانّ من الضروري جداً أن نعرف نوع الاجتماع قبل تحديد موعد عقده.. فانّ الاجتماعات على ثلاثة أقسام ـ في الغالب ـ:
* اجتماعات فكرية.. تنظيرية.. تخطيطية هدفها تنضيج الأفكار وبلورة الرؤى وطبخ القرار على نار هادئة في الأبعاد المختلفة للعمل.
ومن الواضح أن الفكر يقود العمل وكلما ارتفع مستوى المدير ومعاونيه فكرياً ارتفع مستوى أدائهم وازداد العمل حكمة ونجاحاً. وهذا لا يحصل بلا مناقشات وحوارات مستمرة.. وهنا تتجلّى أهمية عقد المؤتمرات الدائمة في الشؤون المختلفة.
* اجتماعات ادارية.. دائمة..تتعلق بمشاركة العاملين بالأفكار وإحاطتهم بالمستجدات والتعرف على أوضاع العمل ووضع الحلول أو تطوير الأساليب وهي في نفس الوقت التي تعد ضرورة ادارية لكل مؤسسة ومدير..
تعد أيضاً سوراً متماسكاً للعمل والعاملين يشعرهم فيه بالمزيد من التلاحم والتكاتف والارتياح النفسي كما يعرفهم على بعضهم أكثر فأكثر.
* اجتماعات طارئة تعقد في الغالب لحل مشاكل مستحدثة أو مستعصية أو اتخاذ قرار سريع أو توزيع أدوار استثنائية لمعالجة الأمور.
والملحوظ في بعض من الأحيان أن كثرة الاجتماعات قد تسبب نتائج معكوسة إذا شعر الآخرون بأنّها أصبحت بلا فائدة أو ليس لها دور ظاهر في مسيرة العمل وهي ملاحظة جديرة بالاهتمام أن وجدت لها مصداقية. لذلك علينا أن نعرف أن الاجتماعات ضرورة إدارية لكل مؤسسة وفي نفس الوقت نسعى لكي تكون واضحة الأهداف ظاهرة النتائج ولكي نتأكد من ذلك علينا أن نضمن صحة سيرها بشكل إيجابي وفعّال ومن أهم مظاهر صحة الاجتماعات هو ضبطها بطريقة جيدة ويتضمن هذا ـ في بعض جوانبه ـ تحديد وقت البدء بها وعدم انزعاج المشتركين فيها وعدم سيطرة البعض على مجرياتها والغاء دور الآخرين وعدم تسلط الفوضى والتسيّب في مجرياتها.. وهذه أمور في غاية الأهمية وتتطلب إدارة حكيمة وفاعلة للوقوف أمامها.
ولكي نضمن اجتماعاً ناجحاً وفاعلاً ومؤثراً علينا أن نوفر العناصر التالية:
1. أن يعرف الحاضرون ما هو سبب وجودهم في الاجتماع ولماذا شاركوا؟
2. أن يدوّن ما دار في الاجتماع من أفكار ومقترحات بشكل واضح وملخّص.
3. تحديد الأدوار وتوزيعها بشكل مدروس وعادل.
4. وضع سقف زمني ـ إجمالي ـ لمتابعتها والتأكد من تنفيذها.
فإنّا إذا لا نلتفت إلى هذه الملاحظات فقد تصبح اجتماعاتنا قليلة الفائدة الأمر الذي يضطرّنا لتركها والتخلي عنها وهذا أمر من شأنه أن يفقد مصداقيتنا بين العاملين كمدراء كما يكرّس الروح التشاؤمية والاحباط بين الأفراد هذا مضافاً ال أنه سوف يكلفنا المزيد من الجهد والوقت والتفكير لأننا سنضطر لعقد اجتماعات أخرى من اجل ضبط هذا الاجتماع أو ليكون البديل الأفضل في الوقت الذي كنّا في غنىً عنه إذا إلتفتنا إلى ضبط الاجتماع الأول بشكل جدّي وفعّال.
وطبعاً قد يكون من المناسب أحيانا أن تتخذ الإدارة تبديل الاجتماع المفكك باجتماع أفضل واكمل إلا انّ المشكلة ليس في عقد الاجتماع وإنّما في تنظيمه وإدارته بشكل جيد. فانّا ما دمنا لم نعالج السبب الأساس الذي إضطرنا لتبديل الاجتماع الأول باجتماع آخر فانّ المرض قد يسري إلى الاجتماع الثاني وهكذا..
كتابة التقارير
يتصوّر البعض انّ كتابة التقارير عملية روتينية لا جدوى منها في تحسين الأوضاع الإدارية أو تطويرها.. إلا انّ هذا التصور ناقص بالقياس إلى النتائج الكبيرة التي تعود بها التقارير على أعمال المؤسسات فإن فوائد التقارير ليست منحصرة في لملمة الأفكار والرؤى وأرشفة المعلومات.. بل هي:
* تساعد في تنظيم المعلومات بحيث يفهمهما الجميع وتكون مرجعاً ونوراً يستضاء به لأنها نتاج عقول الجميع وخلاصة تجاربهم.
* تحدد لنا دائماً ماذا ينبغي أن نعمل في المستقبل وماذا ينبغي أن نعمل الآن.
* إنّها بنك من المعلومات عن الأوضاع الإدارية السائدة كما هي خزين من الأفكار يعرفنا عوامل قوتنا ويميزها عن عوامل ضعفنا وهذه أمور لها دخل مباشر في اتخاذ القرار الأصوب..
لذلك فانّ التقارير الجيدة لها دور مباشر وكبير في تحسين القدرة الإدارية كما له دور في اختصار الزمن والطاقات فضلاً عن دلالاتها الكبيرة على جدّية الإدارة واحترامها لآراء أفرادها والعاملين معها..
وبهذا نعلم أن التقرير الناجح يتمكن أن يساهم مساهمة كبيرة وفعالة في إدارة الأعمال خصوصاً تلك البعيدة عن المدير أو مركز القرار إلا أن التقرير لا يكون ناجحاً ما لم يمتاز ببعض الخصوصيات الفاعلة أهمها..
* سهولة قراءته ووضوح عبارته.
* قصر جمله وجامعيتها مع ذكر التاريخ وفي بعض الأحيان يكون لذكر الأسماء المشاركة فيه ونحوها دور اكبر في زيادة فاعليته..
ومضافاً إلى ذلك فانّ طريقة تقديم التقرير وتحضيره لا يقل أهمية عن محتواه فعندما يكون التقرير واضحاً ومنسقاً يسهل على القارئ فهمه يكون دوره أكبر.
القيادة والتأثير على المهارات
كلّنا نعلم أن الإدارة لا تقتصر على شخص المدير بل تشمل جميع العاملين معه فإن من الصعوبة بمكان أن نقدر على تنفيذ كل شيء بأنفسنا بل في كثير من الأحيان تعود الفردية على العمل بالنتائج الفاشلة لذلك لابد لكل مدير من معاونين ومستشارين وعاملين.. ولكي يضمن النجاح الأحسن في الأداء مع قلة الأزمات والمشاكل لابد وأن يستخدم أسلوب الحث والدفع المعنوي وبث روح الحماس والنشاط في نفوسهم وهنا تبرز أهمية القيادة بشكل جدي..
فلكي يضمن المدير تعاون الآخرين في تحقيق أهدافه عليه أن يقوم بدور القائد فانّ من الواضح انّ العمل لابد له من رأس يتشخص ويتقوّم به..
إلاّ أن الرأس كلما كان أكثر واقعية وقدرة كان أقدر على جمع الآخرين إلى لواءه.. ويضم دوره إلى أدوارهم في تحقيق الأهداف إذ لا يمكن للمدير أن يترك العمل إلى الآخرين ويتنحّى جانباً عنه كما ليس من الصحيح أن يتفرّد بالأمور ويجعل كل شيء على عاتقه ويهمّش أدوار الآخرين أو يهمّشهم شخصياً ولكي يكون المدير قائداً عليه أن يوازن بين الأعمال الواجب على الجماعة القيام بها مع تلك الواقعة عليه..
إذ من الواضح أن دور المدير يغاير أدوار العاملين معه.. لأنّه راس العمل فينبغي أن يأخذ دور الرأس أيضاً الوظيفة ودور الرأس يظهر في التفكير والتخطيط والرقابة والإشراف لا التدخل في كل شاردة أو واردة في العمل..
أن توزيع الأدوار بشكل جيد وفسح المجال للاخرين في ممارسة أدوارهم يتطلب من المدير اهتماماً أكثر في:
1) التنظيم العادل والحازم للادوار وتوزيعها..
2) كسب ثقة العاملين معه وبث روح الرضا والمحبة بينهم.
3) دفع الآخرين للعمل بطريقة جديّة.
4) شدّهم المستمر للأهداف المطلوبة.
فانّ المدير الذي يمتلك هذه الصفات تصبح الإدارة بيده امراً سهلاً وناجحاً وسيتمكن من تحقيق انتصارات كبيرة في فترة قياسية..
الحث والتشجيع
لا شك أن قوة العمل بقوة القائمين عليه.. وأول نقطة قوة في كل واحد منّا هي روحه ومعنوياته..
ولكي يتحفظ المدير بمستوى ناجح من الأداء عليه أن يبعث الحماس دائماً في نفوس معاونيه..
وهناك دوافع تساهم مساهمة كبيرة في دفع العاملين نحو العمل ينبغي على كل مدير الالتفات إليها أهمها:
1. إشعارهم بأنّهم جزء من الكل وأن العمل منهم واليهم..
2. إشعارهم بأنّ المشاركة في العمل ثم الأداء الأحسن يضمن أهدافهم الشخصية أيضاً.
3. ويبقى لطريقة المعاملة بين المدير وبين زملائه التأثير العميق في نفوسهم ودفعهم على العمل بجد ومثابرة.
4. ضمان الحاجة المادية.. فانّ دعوة الإنسان إلى التجرّد من الحاجات المادية أمر يقرب إلى الشعار منه إلى الواقع إذ أنّ ضرورات الحياة تلح على الإنسان في الكثير من الحاجات وتتطلب منه اشباعها..
ومن الصعب في الغالب على العامل الجيّد أن يضمن معيشته بشكل جيد كما يضمن أداءً جيداً في العمل..
لذلك فانّ من الضروري على الإدارة أن توفّر الحاجات المادية للعامل الجيد لكي تضمن منه اداءً أفضل أيضاً..
ولا ننسى أن الحاجات المادية إذا لم تشبع قد تجر الأفراد المخلصين أحيانا إلى طرق لا تعد مقبولة كما تجر غيرهم إلى المزيد من التراجع..
وعليه فإن قدرة المدير تتجلّى بوضوح في تماسك أفراده روحياً وعملياً..
وهناك خطوات يمكن أن تعينه على تحقيق ذلك..
منها: عندما يوزّع الأدوار ينبغي أن يلقي مهمة الدور على عاتق صاحبه بلا تدخل منه سوى التوجيه والارشاد.
منها: منح الآخرين الحرية الكافية لكي يعملوا على طريقتهم ويجتهدوا في تنفيذها ما دامت لا تضر بالاتجاه العام.
ومنها: التقدير والثناء والاشادة بالصفات الإيجابية في العاملين والسعي لنشرها بين الآخرين وتقدير النجاحات. فبالرغم من أن النجاح يستحق أن يمدح ويذكر بنفسه دائماً إلا انّ ذكره بشكل خاص من قبل المدير بين الأفراد يزيده احتراماً وتقديراً كما يزيد المؤسسة تماسكاً فضلاً من زرع الأسوة الحسنة بين العاملين.
وبعد كل ذلك يبقى للمدير دور هام آخر أيضاً يتلخص في:
* مراقبة نشاطات العاملين ودوافع نشاطهم.
* مراقبة التصرفات السيئة كالاستياء والنفور والاحباط واللامبالات وسوء الظن..والاهتمام لإزالتها بالتوجيه الإيجابي وزرع الثقة والاطمينان والتربية الحسنة.
* إبداء الاهتمام بالاعمال المنوطة بالعاملين وتشجيعهم وتذكيرهم بأن كل دور يقومون به هو شيء مهم في الحاصل العام وفي تسيير عجلة العمل إلى الإمام وبالتالي فإن ما يقومون به يستحق الاحترام والتقدير..
* أن يكون المدير نفسه ايجابياً في تصرفاته وثّاباً في طموحه ثابتاً في أعماله وقراراته ما دام اتخذها بعد دراسة ومشاورة وتمحيص فانّ مقتضى احترام المستشارين واشعارهم بالرضا وأهمية الدور المنوط به يوجّب على المدير الناجح التقيّد به.
ومن هذا نعلم.. انّ معاملة الآخرين بالتي هي أحسن والتأكد من أنّهم يجيدون ما يقومون به والاهتمام بهم وبأعمالهم من أفضل الطرق لحفظ روح التماسك والحماس نحو العمل..
التربية.. والترشيد
ويبقى الدور الأكبر الذي ينبغي أن يلتزم به المدير الناجح هو التربية والتنمية المستمرتين للكفاءات والطاقات الإدارية..
فإن ديمومة العمل الإداري وضمان الأداء الأحسن وتطوير الأهداف والأساليب يتوقف بشكل فعّال على الدماء الجديدة والطاقات النامية فيه..
وحيث انّ الطاقات لا تأتي من العدم بل بحاجة إلى عمليات تربية وتطوير مستمر فإن افضل طريقة لضمان الطاقة الأفضل والخبرة الأكفأ هي إبرازها من العمل ذاته فانّ بعد تولّي الأفراد للأدوار منذ البدء وتناميهم مع تناميها بشكل تدريجي وناشط يجعلهم أكثر قدرة على تولي الأدوار الأهم شيئاً فشيئاً لأنّه بمنزلة الطبخ على نار هادئة.
إذن أول خطوة في التربية تقوم على أساس توزيع الادوار وإيكالها إليهم ثم من بعد ذلك يأتي دور الاسهام والمشاركة في بعض القرارات المهمة ثم المشاركة في تنفيذها..
ثم يأتي في آخر المطاف دور التفويض..
فإن تفويض الادوار الإدارية للآخرين يسهل على المدير تنفيذ الكثير من الأعمال وبنجاح باهر..
لأن التفريغ والتخصص للأفراد يزيد من حسن الأداء كما يخلي المدير الكثير من المسؤوليات التي تعينه للتفرغ إلى الأهم أو التخطيط والمتابعة الأفضل وفي نفس الوقت يوفر له المزيد من المعاونين والمساعدين الذين يتربون تحت اشرافه ورعايته.. وهو أمر يعود عليه بالكثير من المدراء في وقت قياسي إلا أن من الواضح أن هذا يتطلب منه:
* إبداء الثقة بالآخرين.
* وتحميلهم للمسؤولية بشكل واقعي وفعّال.
* تحديد نوع العمل المطلوب منهم وما هي الأهداف المرجّوه؟
ولكي نسهل عملية التفويض علينا أن نقوم بتقسيم الأعمال إلى مهام ثلاثة أساسية هي:
1. المهام التي يتوجب علينا حتماً تفويضها للآخرين.
2. المهام التي يفترض تفويضها إلى الآخرين.. ولا زالت بأيدينا..
3. المهام التي تحتاج إلى أعداد من أجل تفويضها. في المستقبل..
إذ كلما كان الدور أكبر كان شعورنا بالتخوف من تفويضه أكبر أيضاً إلا أنّنا إذا عملنا ببعض الخطوات سنجد أن ذلك سهلا أيضاً والخطوات هي:
* أن نتأكّد أولاً من مقدرة الأفراد الذين نريد تفويض الدور إليهم وامكانيتهم على القيام بالدور بشكل مرضي.
* نتأكد أنهم يجيدون ما يفعلونه ولو نسبياً لانّ الحد الأمثل في الغالب متعذّر الرقابة والإشراف لزيادة مهاراتهم المستمرة حتى نهيّؤهم للدور ونعدّهم للمسؤولية.
* إسهامهم شيئاً فشيئاً في الدور كي يتدرجوا معه في النمو والتطور.
ولنعلم دائماً أن تفويض الأدوار ولو باتخاذ المساعدين والمعاونين يعطينا فرصة أطول للتخطيط والتنظيم والتطوير مما يجعل الإدارة عملية سهلة ويسيرة
التصنيفات
الادارة بالمفهوم الاستراتيجي
*المؤسسات التي استخدمت التخطيط الاستراتيجي تميزت بمعدل نمو عال في المبيعات والأموال
* بعض المدراء لاوقت لديهم لوضع أهداف لوحداتهم الإنتاجية
* قصور الموارد المتاحة يشكل عقبة أمام استخدام مفهوم التخطيط الاستراتيجي
* ظهور المشكلات يعطي انطباعاً سيئاً عن التخطيط الاستراتيجي في أذهان المدراء
لعل أول من اهتم من علماء الإدارة المعاصرين بالاستراتيجية في أبحاثه الإدارية، أستاذ التاريخ الإداري في جامعة هارفارد الأمريكية (الفريد شاندلر) حينما استعرض في كتابه الذي أصدره عام 1962 الهياكل التنظيمية للشركات الكبرى في أمريكا وخرج بأربع استراتيجيات تتعلق بالنمو والتطور مؤكداً أن تنمية وتطور الهياكل التنظيمية يعتمد بشكل أساسي على الاستراتيجية.
وفي عام 1965 أعدت أستاذة الادارة في جامعة اشتون (جوان ودورد) بحثاً ربطت فيه التغيرات التنظيمية مع التقنية والاستراتيجية المعتمدة.
وفي عام 1976 عرض (وهلين وهنجر) مفهومهما للإدارة الاستراتيجية من خلال بحث أجرياه انتهيا فيه الى نموذج شامل للإدارة الاستراتيجية، ثم جاء العالمان (كبنر وتريجو) ليخوضا في مضمار الاستراتيجية من خلال القول بأن (قوة الدفع) التي تمثل مجال المنتجات أو الأسواق أو القدرات التي تعتبر مصدر القوة للشركة تشكل الإطار العام للاستراتيجية حيث أن تحديد (قوة الدفع) يساهم في صياغة الأهداف الشاملة وأهداف الوحدات المكونة في ظل أن الأهداف الشاملة تعتبر الجسر مابين الاستراتيجية الشاملة وبين استراتيجيات الوحدات المكونة لها.
ولعل الكتاب الصادر في عام 1985 للمستشار في مجموعة مكنزي الأستاذ ( أومايا) بعنوان (العقل الاستراتيجي) يمثل ذروة الأبحاث المقدمة في هذا الميدان وقد كان له أكبر الأثر في نمو وتطور النهج الاستراتيجي المعاصر في الإدارة.
وفي عام 1991 جاءت نظرية (جون ثومبسون) حول تطوير الوعي الاستراتيجي انطلاقاً من تشخيص التغيير الشامل للمنظمة المرتبط بالصياغة الاستراتيجية التي تتمحور حول تحديد المسار وطريقة الوصول الى الهدف. ويؤكد في هذا المجال على أن المنافسة وتميز الأداء المقرون بالابداع والابتكار تشكل الأبعاد الثلاثية المترابطة.
وفي عام 1991 أيضاً، أصدر المستشار الاداري لدى مجموعة (مكنزي) السيد لينشي أوهامي مع مجموعة من أساتذة الإدارة كتاباً بعنوان: (الاستراتيجية) يوضح فيه أن تحديد الأهداف وصياغة الاستراتيجية ينبغي أن يتم من منطلق الزبائن والسلعة والقيمة المضافة وليس من منطلق التغلب على المنافس وانتهى الى تقديم ماسمي بالاستراتيجية المعاصرة التي ترتكز على صقل وتكريس واستغلال مواهب الشركة القابضة وشركاتها التابعة في التأكيد على جوهر الاختصاص لتركيز استمرارية النمو ضمن البيئة العالمية الجديدة.
وفي عام 1992 أصدر الأستاذ في جامعة كاليفورنيا (جورج يب) كتاباً انتقد فيه الشركات المتعدية الجنسية من خلال أنها لم تبدل مفاهيمها نحو العالمية ولاتمتلك استراتيجية عالمية شاملة حيث توصل الى استنتاجاته من خلال دراسة طويلة شملت أكبر الشركات العالمية (كوكا كولا* ماكدونالد* كانون * فولكس فاكن) وانتهى الى ضرورة قيام هذه الشركات بتغير مفاهيمها ونهجها من أجل مواكبة التغيرات في العالم عن طريق الترابط المتبادل بين جميع فروع الشركة في العالم لتقليل التكاليف والتنميط والاستفادة من التعليم الذاتي.
نتائج مذهلة للإدارة الاستراتيجية
ولعل أهم مانشر حول التجربة المعاصرة للإدارة الاستراتيجية والتفكير الاستراتيجي، سلسلة مقالات تناقلتها العديد من المجلات المتخصصة تناولت تجربة (شركة جنرال الكتريك) بعد تولي الدكتور جاك ويلش قيادتها حيث حققت نتائج مذهلة تمثلت في:
* تبديل صفة صناعاتها من صناعة كهربائية الى صناعات تقنية عالية مع تعدد الاستثمارات الصناعية.
* تطوير مركز التدريب الإداري للشركة.
* تكوين ثقافة جديدة في الشركة مبنية على الصراحة والصدق وعدم التحيز.
* خلق جو عمل جديد.
*تشجيع المبادرة الفردية.
* القضاء على البيروقراطية عن طريق تفويض الصلاحيات الى الادارة المتوسطة الإشرافية.
* ارتفاع الانتاجية ثلاثة أضعاف نتيجة تغيير الهيكل التنظيمي.
ويتمثل الفكر الاستراتيجي للدكتور ويلش من خلال الأفكار التالية:
* التخلي عن البيروقراطية.
* تشجيع المبادرة الفردية ومنح الثقة الى العمال مع تفويض الصلاحيات.
* التخلي عن التقنية المتدنية والمكننة المتخلفة والهيكلية الوظيفية المضنية.
* الالتزام بالجانب الاستراتيجي للخيارات المطروحة.
* فهم معادلات السوق الحديثة والمعقدة.
* التأقلم مع المستجدات ومع معطيات الحضارة والتطور.
* اعتماد مبدأ شركة بلاحدود حيث فتح المجال أمام الجميع للمساهمة بأفكارهم كشركاء حقيقيين وفاعلين في مسار العملية الانتاجية.
وقد استطاع ويلش أن ينهض بالشركة لتتبوأ الصدارة بين الشركات المماثلة.. وان يلتزم الفكر الاستراتيجي ليعيد بناء سياسات الشركة وذلك بالتفاعل مع وتيرة التغير في السياسة الدولية والتطور التكنولوجي.
وقد كانت أهم مرتكزات نجاح (ويلش) أنه:
* ألغى الشكليات البيروقراطية في الادارة كالتقيد بعدد معين من التواقيع على الاجراءات المالية البسيطة وارتداء الزي الرسمي والمظاهر التقليدية.. الخ، وأصبح القرار يتخذ من المدير بعد الاطلاع على أفكار الكثيرين قبله، وهذا ما ضاعف ثقة العاملين بأنفسهم وحقق نتائج ايجابية باهرة.
* اعتمد مبدأ إغناء القرار الاداري فألغى ثلثي المناصب الادارية وهذا لايعني الغاء ثلثي عدد المديرين بل ثلثي المناصب اذا فهمت على أساس كونها أدواراً ادارية وليست مواقع للمساهمة في مسيرة الشركة ونجاحها.
* اعتمد مبدأ تفويض السلطة الذي أدى الى تفويض جزء هام من صلاحيات القادة الى العاملين معهم.
* اعتمد مبدأ (شركة بلا حدود) حيث يتم تبادل الأفكار بين أفراد الشركة ويتم تنقلهم بين المراكز المختلفة والتخصصات المتنوعة لإغناء خبراتهم والتوصل الى استعمالات متعددة للمستجدات التقنية.
ويبقى السؤال: ماذا نعني بالمنهج الاستراتيجي في الإدارة؟ وماذا نتوقع من اعتماد هذا المنهج؟
لقد أكدت دراسات عديدة أجريت على منظمات الأعمال الأمركية أن عدد المنظمات التي اعتمدت مفهوم الادارة الاستراتيجية يفوق عدد المنظمات التي لاتأخذ بهذا المفهوم وأن المديرين الذين يأخذون بهذا المفهوم يعتقدون بأنه يؤدي الى النجاح والنمو والاستمرار.
احدى الدراسات التي أجراها كل من (ليون وهاوس) عام 1970 دلت على أن المنظمات التي اعتمدت هذا المفهوم في قطاعات صناعة الأدوية والصناعات الكيماوية والالات فاقت المنظمات الاخرى المماثلة التي تعتمد هذا المفهوم في مؤشرات المبيعات ومعدل العائد على رأس المال المملوك والعائد على الاسهم والعائد على رأس المال المستثمر.
وأكدت دراسة اخرى أجراها كل من (ايستلاك ومكدونالد) ان المنظمات التي استخدمت مفهوم التخطيط الاستراتيجي تميزت بمعدل نمو عال جداً في المبيعات والأموال. ودراسة اخرى قام بها كل من (كارجروواليك) أكدت أن المنظمات التي أخذت بمفهوم التخطيط الاستراتيجي فاقت المنظمات التي لم تأخذ بهذا المفهوم في ثلاثة عشر مؤشراً من مؤشرات الأداء للمنظمة.
أما الدراسة التي قام بها كل من (شوافلر وبازل وهيني) على 57 منظمة أعمال كبيرة فقد دلت على أن المنظمات التي أخذت بمفهوم التخطيط الاستراتيجي قد فاقت تلك التي لم تعتمده في معدل الفائدة على رأس المال المستثمر.
ماهو المنهج الاستراتيجي في الإدارة؟
كثيرة هي التعاريف التي أطلقت الى النهج الاستراتيجي في الادارة ولعل أهمها: ماقاله الدكتور (ابراهيم منيف) في كتابه تطور الفكر الاداري المعاصر 
هي أسلوب تفكير ابداعي وابتكاري يدخل فيه عامل التخطيط والتنفيذ معاً، في سبيل تحسين نوعية وجودة المنتج أو في أسلوب خدمة المستهلك).
وحسب (معهد ستانفورد) : (هي الطريقة التي تخصص بها الشركة مواردها وتنظم جهودها الرئيسة لتحقيق أغراضها). وحسب تعريف (كبنر): هي صورة التوجه الى مايجب أن تكون عليه المنظمة مستقبلاً. وحسب (أومايا): فإن جوهر الاستراتيجية في الاتيان بالأساليب والاجراءات الهادفة بشكل مباشر الى تغيير نقاط القوة للمنظمة مقارنة نسبياً بمنافسيها. والهدف النهائي للاستراتيجية هو المحاولة الجادة لإحداث حالة من التحكم في الظروف المحيطة لصالح متخذ القرار
اذ من خلالها نستطيع أن نحدد الوقت الملائم للتحرك أو التريث أو الغاء القرار أو تجميد الاجراء.
وبصوة عامة فإن ايجابيات اعتماد النهج أو التخطيط الاستراتيجي في الادارة تتمحور في:
* يزود المنظمات بالفكر الرئيس لها theme وهو حيوي من أجل تقييم الأهداف والخطط والسياسات.
*يساعد على توقع بعض القضايا الاستراتيجية: حيث يساعد على توقع أي تتغيير محتمل في البيئة التي تعمل فيها المنظمة ووضع الاستراتيجيات اللازمة للتعامل معه.
* يساعد على تخصيص الفائض من الموارد: حيث يساعد على تحديد أولويات تلك الأهداف ذات الأهمية الأكبر للمنظمة.
* يساعد على توجيه وتكامل الأنشطة الادارية والتنفيذية حيث يؤدي التخطيط الاستراتيجي الى تكامل الأهداف ومنه ظهور التعارض بين أهداف الوحدات الفرعية للمنظمة والتركيز عليها بدلاً من الأهداف العام للمنظمة ككل.
* يفيد في اعداد كوادر للإدارة العليا: من خلال تبصير مدراء الإدارات لنوع التفكير والمشاكل التي يمكن أن تواجههم عندما يتم ترقيتهم الى مناصب الادارة العليا في المنظمة ويساعد مشاركة هؤلاء المدراء في التخطيط على تنمية الفكر الشمولي لديهم من خلال رؤيتهم لكيفية خلق التكامل بين وحداتهم الفرعية مع أهداف المنظمة ككل.
* يمكن هذا التخطيط من زيادة قدرة المنظمة على الاتصال بالمجموعات المختلفة داخل بيئة المنظمة ويساعد على وضوح صورة العقبات التي تواجه استخدام التخطيط الاستراتيجي للمنظمة أمام مجموعات المصالح والمخاطر المختلفة التي تعمل مع المنظمة.
العقبات التي تواجه استخدام التخطيط الاستراتيجي
رغم تعدد المزايا التي تحققها المنظمات المعتمدة لمفهوم التخطيط الاستراتيجي إلا أن ثمة عدداً من المنظمات لاتستطيع استخدامه لأسباب تتعلق بـ:
* وجود بيئة تتصف بالتعقيد والتغير المستمرين بحيث يصبح التخطيط متقادماً قبل أن يكتمل:
* امتناع بعض المدراء عن وضع أهداف لوحداتهم بسبب اعتقادهم بأن لاوقت لديهم من أجل ذلك.
* ظهور المشاكل أمام التخطيط الاستراتيجي يعطي انطباعاً سيئاً عن هذا التخطيط في أذهان المدراء.
* قصور الموارد المتاحة للمنظمة ربما كانت عقبة أمام استخدام مفهوم التخطيط الاستراتيجي.
* التخطيط الفعال يحتاج الى وقت وتكلفة.
أين تمارس الإدارة الاستراتيجية؟
عندما تتعدد الصناعات وتكثر أنواع المنتجات المترابطة منه وغير المترابطة في منظمة من منظمات يصبح العمل الاداري في هذه المنظمة من التعقيد بحيث لايمكن أن يتم بالأسلوب ذاته الذي تدار فيه المنظمات ذات المنتجات والأسواق المحدودة، لهذا اتفق على تقسيم هذه المنظمات الى عدد من الوحدات بحيث يطلق على كل وحدة اسم (وحدة العمل الاستراتيجية unit str agic business) وتعرف بالاتي: أي جزء من المنظمة التي يتم معاملتها بصورة منفصلة لأغراض الإدارة الاستراتيجية.
وبشكل عام فإن كل وحدة من وحدات العمل الاستراتيجي تتعامل في خط واحد من خطوط الأعمال، ولكن في بعض الأحيان قد يتم جميع بعض العمليات في وحدة أعمال استراتيجية واحدة. وتعامل كل وحدة على أنها مركز للربح مستقل عن الأجزاء الاخرى للمنظمة. ويترتب على ذلك في الغالب إعطاء مثل هذه الوحدات الحرية والاستقلال الكامل عن المنظمة الأم، وقد تمارس المنظمة الرقابة والسيطرة الكاملة على وحدات العمل الاستراتيجية التابعة لها من خلال الزام هذه الوحدات بالسياسات والقواعد التي تضعها للممارسات اليومية.
المستويات المختلفة للإدارة الاستراتيجية:
ثمة ثلاثة مستويات للإدارة الاستراتيجية
أولاً* الإدارة الاستراتيجية على مستوى المنظمة
ويعرف على أنه ادارة الأنشطة التي تحدد الخصائص المميزة للمنظمة والتي تميزها عن المنظمات الاخرى والرسالة الأساسية لهذه المنظمة والمنتج والسوق الذي سوف تتعامل معه وعملية تخصيص الموارد وادارة مفهوم المشاركة بين وحدات الأعمال الاستراتيجية التي تتبعه.
والأهداف الخاصة بالإدارة والاستراتيجية على مستوى المنظمة وهي:
* تحديد الخصائص التي تميزها عن غيرها.
* تحديد الرسالة الأساسية للمنظمة في المجتمع.
* تحديد المنتج والسوق.
* تخصيص الموارد المتاحة على الاستخدامات البديلة.
* خلق درجة عالية من المشاركة بين وحدات الأعمال الاستراتيجية للمنظمة.
والإدارة الاستراتيجية على مستوى المنظمة تحاول أن تجيب عن الأسئلة التالية:
* ماهو الغرض الأساس للمنظمة؟
* ماهي الصورة التي ترغب المنظمة في تركها بأذهان أفراد المجتمع عنها؟
* ماهي الفلسفات والمثاليات التي ترغب المنظمة في أن يؤمن بها الأفراد الذين يعملون لديها؟
* ماهو ميدان العمل الذي تهتم به المنظمة؟
* كيف يمكن تخصيص الموارد المتاحة بطريقة تؤدي الى تحقيق أغراضها؟
ثانياً: الإدارة الاستراتيجية على مستوى وحدات الأعمال الاستراتيجية:
وهي ادارة أنشطة وحدات العمل الاستراتيجي حتى تتمكن من المنافسة بفعالية في مجال معين من مجالات الأعمال وتشارك في أغراض المنظمة ككل. هذا المستوى من الادارة يحاول أن يضع إجابات عن الأسئلة التالية:
* ماهو المنتج أو الخدمة التي سوف تقوم (الوحدة) بتقديمها الى الأسواق؟
* من هم المستهلكون المحتملون (للوحدة)؟
* كيف (للوحدة) أن تنافس منافسيها في ذات القطاع التسويقي؟
* كيف يمكن للوحدة أن تلتزم بفلسفة ومثاليات المنظمة وتساهم في تحقيق أغراضها؟
وتقع مسؤولية الادارة الاستراتيجية على مستوى وحدات الأعمال على عاتق النسق الثاني من رجال الإدارة في المنظمة والمتمثل في نائب رئيس المنظمة.
ثالثاً: الادارة الاستراتيجية على المستوى الوظيفي:
تقسم عادة وحدة العمل الاستراتيجي الى عدد من الأقسام الفرعيةوالتي يمثل كل منها جانباً وظيفياً محدداً. ومعظم المنظمات تميل الى وجود وحدات تنظيمية مستقلة لكل من (الانتاج، التسويق، التمويل، الأفراد) وكل وحدة تنظيمية من هذه الوحدات تمثل أهمية بالغة سواء للوحدات أو للمنظمة ككل. وعلى مستوى هذه الوحدات الوظيفية تظهر الإدارة الاستراتيجية الوظيفية. والمستوى الاداري يمثل عملية ادارة مجال معين من مجالات النشاط الخاص بالمنظمة والذي يعد نشاطاً هاماً وحيوياً وضرورياً لاستمرار المنظمة فعلى سبيل المثال تهتم الادارة الاستراتيجية على مستوى وظيفة التمويل بعملية وضع الموازنات والنظام المحاسبي وسياسات الاستثمار وبعمليات تخصيص التدفقات النقدية.
وفي مجال الإدارة الاستراتيجية المتعلقة بالأفراد نجد أن هذه الإدارة تهتم بسياسات الأجور والمكافات وسياسات الاختيار والتعيين والفصل وإنهاء الخدمة والتدريب.
ان الادارة الاستراتيجية على المستوى الوظيفي لاتهتم بالعمليات اليومية التي تحدث داخل المنظمة ولكنها تضع إطاراً عاماً لتوجيه هذه العمليات، كما تحدد أفكاراً أساسيةيلتزم بها من يشرف على هذه العمليات وذلك من خلال وضع والتزام الاداري بمجموعة من السياسات العامة.
من المسؤول عن الإدارة الاستراتيجية؟
يمكن حصر هذه المسؤولية ضمن ثلاث جهات رئيسية هي : الإدارة العليا½ الصف الثاني لها ½الخبراء الذين يعملون بصفة دائمة والاستشاريين الذين يمكن الاستعانة بخدماتهم خارجة المنظمة.
وفي الغالب تكون الادارة العليا هي المسؤولة مسؤولية كاملة عن القيام بالإدارة الاستراتيجية وغالباً ما يتمثل ذلك في مجلس ادارة الشركة ورئيسها أو في المدير العام أو في العضو المنتدب وعندما يكون للمنظمة عدد من وحدات الأعمال الاستراتيجية فإن نواب الرئيس كرجال الصف الثاني للإدارة العليا عادة مايقومون بهذه الإدارة.
وتعين الإدارة عدداً من الخبراء في الادارة الاستراتيجية وذلك كاستشاريين يساعدون الإدارة العليا في القيام بوظيفة التخطيط الاستراتيجي وكثيراً ما تستعين المنظمات بعدد من الاستشاريين المختصين في تقديم الخدمات المتعلقة بالإدارة الاستراتيجية والفرق بين الخبراء والمستشارين ان الأخيرين يشاركون في عملية الادارة الاستراتيجية ككل: أي التخطيط والتنفيذ أما الخبراء فهم يخدمون في مرحلة واحدة فقط من مراحل الادارة الاستراتيجية هي التخطيط.
مكونات الإدارة الاستراتيجية
تتمثل المكونات الأساسية للعملية الادارية الاستراتيجية في تحديد: غرض ورسالة المنظمة ثم دراسة وتقويم البيئة الخارجية التي تعمل فيها المنظمة ثم القيام بتقييم البيئة التنظيمية الداخلية، ثم قيام الادارة العليا بتحديد البدائل الاستراتيجية المتاحة ثم دراسة هذه البدائل واختيار أحدها أو بعضها ويعقب ذلك تهيئة الظروف أو المناخ لوضع الاختيار الاستراتيجي موضع التنفيذ الفعلي وتنتهي بعملية التقييم.
الرقابة التقويمية كأداة أساسية في عمل الإدارة الاستراتيجية
تبدأ الرقابة التقويمية قبل اختيار المنظمة استراتيجيتها وأثناءه وبعده ذلك أن هذه الرقابة التقويمية تتولى:
* اجراء المسح التقويمي لكل من البيئة الخارجية والداخلية لبيئة العمل تمهيداً لاختيار الاستراتيجية.
استخدام الوسائل العلمية في التحليل وصولاً الى اختيار وصياغة الاستراتيجية.
* اعتماد التقويم والمتابعة من خلال وضع معايير قياسية مسبقة وتطبيقها في اجراء قياس الأداء للتعرف فيما اذا كان الأداء الفعلي يتطابق مع التنظيمي.
* تقييم محتويات الاستراتيجية.
* تقييم النتائج التي تحققت للمنظمة جراء استخدام اختياراتها الاستراتيجية.
* تقييم درجة جودة نظام التحليل الذي تستخدمه المنظمة في الوصول الى الاستراتيجيات التي تستخدمها.
تتطلب نجاح عملية الرقابة أن يكون النظام الرقابي المعتمد من الجودة بحيث يكون قادراً على اكتشاف الانحرافات الهامة بسرعة حتى تتمكن المنظمة من اعتماد اجراءات التصحيح وأن يكون اقتصادياً وقادراً على تزويد الأفراد بالمعلومات اللازمة لتصحيح الأداء. وان يكون شاملاً بحيث يغطي كافة جوانب الأنشطة الحيوية الهامة وأن يتسم بالتوازن وفي الوقت ذاته أن يكون اقتصادياً.
المراجعة الاستراتيجية:
احدى وسائل قياس أداء المنظمة ككل أو أداء بعض وحداتها وتمارسها الإدارة العليا أو لجان المراجعة أو المديرين وغالباً مايتم الاستعانة بالاستشاريين في هذا المجال.
تستهدف المراجعة الاستراتيجية تدقيق:
* درجة فعالية المنظمة في علاقاتها بالمجتمع من حيث استجابتها لحاجات المستهلكين والانطباع السائد لدى الجماهير حيالها.
* فعاليات العلاقات بين الوحدات التنظيمية الوظيفية.
* درجة مساهمة الأنشطة الوظيفية المختلفة في تحقيق رسالة المنظمة وأهدافها.
* تحديد جوانب القوة وجوانب الضعف لدى المنظمة مقارنة بالمنظمات الاخرى وتحديد الاستراتيجيات اللازمة للاستفادة من هذه الجوانب.
اتخاذ الإجراءات التصحيحية
الخطوة الأخيرة في عملية الرقابة هي قيام الادارة ببعض التصرفات التي تؤدي الى تصحيح الانحرافات المؤثرة بين الأداء الفعلي والمعايير الموضوعة بحيث يتم تغيير بعض المعايير أو تعديل الاستراتيجيات وتتم هذه العملية بمرحلتين:
* تحديد أسباب الانحرافات: هل تتعلق هذه الأسباب بأخطاء في تنفيذ الاستراتيجية أم أمور طارئة وغير متوقعة في البيئة الخارجية؟ وينبغي لتحديد هذه الأسباب الاجابة عن سلسلة من الأسئلة لعل أهمها: الاستيضاح عن مدى ملائمة الاستراتيجية في ظل قيام الانحرافات.
* الاجراءات التصحيحية وذلك من خلال:
اما تعديل الاستراتيجية التي لاتحقق المعايير المطلوبة أو تعديل المعايير بعد اجراء تقييم العلاقة بين المعايير المستخدمة والنظام الرقابي المستخدم.
وأخيراً :فإن عملية التقويم والرقابة على الاختيارات الاستراتيجية تؤدي تلقائياً الى قيام سلطة رقابية مستمرة وفاعلة تستهدف فحص الرسالة الأساسية للمنظمة وعلاقتها أي المنظمة بالبيئتين الداخلية والخارجية وتحديد جوانب الضعف والقوة والفرص والمخاطر التي تواجهها وفي المحصلة فحص الاختيار الاستراتيجي.
إعداد: أسامة زين العابدين
مستشار قانوني* رئيس فرع الهيئة
المركزية للرقابة والتفتيش باللاذقية بالوكالة سابقاً
مصادر البحث:
* كتاب الادارة الاستراتيجية (مفاهيم وحالات تطبيقية) الدكتور اسماعيل محمد السيد* الناشر المكتب العربي الحديث عام 1993
*كتاب الفكر الإداري المعاصر الدكتور ابراهيم المنيف.
* كتاب الادارة دراسة تحليلية للوظائف والقرارات الادارية الدكتور مدني علاقي
إعداد م/عارف سمان – موقع مركز المدينة للعلم والهندسة © – اتصل بنا لأي مشكلة أو اقتراح
السلام عليكم ورحمة الله و بركاته
الادارة المكتبية الحديثة و طرق اعداد التقارير و المكتبات/عليوه، السيد
الحجم 2.79 MB
اللهم صلى وسلم على نبينا محمد
شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك … لك مني أجمل تحية . موفق بإذن الله … لك مني أجمل تحية .
